Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Закон о запрещении дискриминации в вакансиях

Закон о запрещении дискриминации в вакансиях

За дискриминацию соискателей при приеме на работу по критериям пола, возраста или семейного положения работодателей теперь будут штрафовать

Пакет соответствующих поправок в Кодекс об административных правонарушениях . Отныне в объявлениях о вакансиях запрещено указывать ограничения по полу, возрасту и семейному положению.

Нарушение федерального КоАПа будет стоить частным лицам от 500 до 1 тысячи рублей уплаченного штрафа, индивидуальным предпринимателям без образования юридического лица — от 3 до 5 тысяч рублей, юридическим лицам – от 10 до 15 тысяч. В КоАП РФ уточнено само понятие «дискриминация». Кодес дополнен также новой статьей 13.111

«Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»

, в которой прописана система указанных выше штрафов.

Проект закона был разработан в системе Минтруда и, по мнению авторов, должен был защитить права людей старшего возраста, которые уже являются пенсионерами, имеют желание работать, однако по формальным признакам не могут претендовать на вакансии, где есть возрастные ограничения.

Как отмечают сенаторы, ратифицировавшие новый закон, он принят также в интересах многодетных семей и семей с детьми-инвалидами, которым сложнее других найти работу или совмещать ее с воспитанием детей.

Кроме «кнута» для работодателей, в законе предусмотрен и «пряник» для соискателей. Согласно новому законодательству, государственные органы смогут разрабатывать и реализовывать мероприятия по созданию в регионах условий для того, чтобы незанятые многодетные родители или родители детей-инвалидов могли совмещать воспитание детей и трудовую деятельность. Расширен перечень категорий безработных граждан, которым в приоритетном порядке будет предоставляться право проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Право на бесплатное профобучение для безработных получат те, кто прошел военную службу по призыву — в течение трех лет после увольнения. Закон принят и обязателен для исполнения.

Однако в обществе и в среде экспертов он вызвал неоднозначную реакцию. На стадии его обсуждения в Госдуме Superjob .

«За запрет на вакансии с возрастными ограничениями соискатели и работодатели заплатят временем поиска друг друга»

, — говорили посетители портала.

Они насчитали , которые работодатели пустят в ход, чтобы не заплатить штрафы, но при этом отказать соискателям, не подходящим по полу, возрасту или семейному положению.

О чём нельзя писать в объявлениях о вакансиях?

Мнения экспертов о новом законопроекте

В апреле 2013 года Комитет Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов рекомендовал к принятию в первом чтении законопроект о запрете на публикацию объявлений о работе, содержащих дискриминационные требования. Если этот закон будет принят, то указания в объявлениях о вакансиях некоторых требований (например, требований к полу, возрасту, месту жительства кандидата) будут считаться незаконными. Подробнее об этом можно прочитать здесь: http://www.hr-journal.ru/news/events/events_3022.html С одной стороны, намерения законодателей самые благие: кто скажет, что дискриминация – это хорошо или хотя бы нормально?

Более того, на российском рынке труда (который, стоит отметить, постепенно цивилизуется) до сих пор есть явления, которые трудно назвать цивилизованными.

Кто регулярно читает европейские и американские HR-издания, тот знает, что тема дискриминации (точнее – тема НЕдискриминации) поднимается и обсуждается HR-специалистами очень часто. На англоязычных HR-сайтах можно найти целые списки вопросов, которые в принципе нельзя задавать кандидату на собеседовании – именно потому, что они могут быть сочтены дискриминирующими по тому или иному признаку, а потенциальному работодателю это грозит серьёзными неприятностями.

И ничего – как в США, Канаде, так и в Европе рынок труда не только существует, но и успешно работает в этих условиях: эйчары ведут отбор, рекрутинговые агентства представляют кандидатов, работодатели принимают решения о найме/трудоустрйостве, недовольные судятся. В общем, каждый участник рынка играет по универсальным принятым правилам, и рынок труда при этом не рассыпался, не стал восприниматься как игра в одни ворота.

С другой стороны, уже стало традицией, говоря про Россию (про бизнес в целом, либо – про рынок труда, либо – про HR-практику), отмечать «местную специфику».

И часто для этого действительно есть основания.

Сейчас в России большинство объявлений о вакансиях традиционно начинается с так называемых «формальных требований», причём часть этих требований (пол, возраст, место жительства и пр.) как раз и попадают под понятие дискриминирующих. При этом они активно используются российскими работодателями в подборе и найме персонала.
При этом они активно используются российскими работодателями в подборе и найме персонала.

Но иногда динамика оказывается ещё важнее самого факта. И тут самое время – обратиться к представителям job-порталов: именно им, в отличие от большинства других участников рынка, отлично видны тенденции рынка. Комментирует Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter: – Доля вакансий с пожеланиями работодателя по возрасту кандидатов в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 4%, это очень позитивная динамика.

Мы регулярно работаем с работодателями, чтобы изменения были еще более заметными.

Всего в настоящее время около 19% вакансий содержат подобные ограничения. Итак, динамика есть, и она идёт именно в этом направлении: требования формата «пол-возраст» потихоньку уходят из объявлений о вакансиях. Впрочем, судя по озвученным цифрам, уходят неторопливо.

И вероятный закон (ныне – законопроект) имеет все шансы этот процесс ускорить, а говоря точнее – сделать их уход стремительным. Поэтому мы (проект «Работа с персоналом», он же– www.HR-Journal.ru) решили побеседовать на эту тему с участниками рынка и экспертами. Первый вопрос, ответ на который нам хотелось услышать – повлияет ли как-то законодательный запрет на реальную деятельность кадровых агентств и компаний-работодателей?

И если да, то – как именно? Как это водится, мнения разделились. Что же, тем интереснее. 😉 По мнению большинства опрошенных, если такой закон будет принят (в чём мало кто из участников рынка сомневается), то серьёзного влияния на практику найма он не окажет – по крайней мере, в ближайшей перспективе.

А компании, не желающие соблюдать эти ограничения, смогут легко их обойти.– Мне кажется, что запрет сильно не повлияет ни на работу кадровых агентств, ни на работу работодателей.

Если работодатель при приеме на работу соблюдал требования равноправия и отсутствия дискриминации по полу, возрасту, расе и проч., то он и будет это соблюдать. Если не соблюдал, то найдет варианты, чтобы обойти закон, – делится своим мнениемЕкатерина Тихвинская, директор по персоналу компании «Упонор Рус».

– Самое простое – просто не указывать в объявлениях или заявках на поиск подобные критерии, а озвучивать устно. Более того, всегда можно не пригласить кандидата на собеседование, озвучив объективные причины, которые не являются реальным основанием для отказа.

Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter:– Работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу из-за его пола, возраста и других особенностей, не имеющих отношения к деловым. Поэтому компании в качестве причины отказа указывают все что угодно, только не пол или возраст.

С этим закон вряд ли что-то сможет поделать. Многие работодатели, как и прежде, будут ставить ограничения, только уже внутренние, непубличные.

Например, вряд ли им что-то помешает не отвечать на отклики тех кандидатов, которые не подходят по каким-то критериям.

Бизнес-тренер Александр Белановский также считает, что фактическое использование таких требований продолжится и после принятия закона: «Абсолютно уверен в том, что большинство работодателей оставят эти требования, просто уйдут в тень. Конечно, им придется давать больше объявлений, и тратить больше времени на собеседования.

Но они по-прежнему будут под любыми предлогами увольнять этих людей». Пожалуй, наиболее радикальная из прозвучавших точек зрения заключается в отстаивании самого права компании предъявлять к кандидату не только профессиональные требования, но и требования формата пол-возраст: – Пол, возраст и место жительства являются весьма существенными при отборе кандидатов, если не определяющими.

В соответствии с новым законом даже крупные брендовые публичные компании будут вынуждены на ресепшн брать на работу 50-летних женщин.

А представьте себе секретарем рекламного агентства 55-летнего мужчину или прорабом 25-летнюю барышню, –размышляет Екатерина Крупина, генеральный директор Группы кадровых агентств «КАУС».

– Компании и агентства используют данные требования, исходя из своей корпоративной культуры, а также из традиционных требований к представителям той или иной профессии. Например, позиции секретаря на ресепшн, секретаря компании, администратора, бухгалтера традиционно являются женскими, а позиции водителей, прорабов, грузчиков, главных инженеров, it-специалистов –мужскими.

Например, позиции секретаря на ресепшн, секретаря компании, администратора, бухгалтера традиционно являются женскими, а позиции водителей, прорабов, грузчиков, главных инженеров, it-специалистов –мужскими.

Если же говорить о корпоративной культуре и стиле общения, то здесь можно привести следующий пример: если руководителю компании 30 лет, главному бухгалтеру – 28, главному юрисконсульту – 29 и все остальные сотрудники в возрасте до 30 лет, вряд ли в такой коллектив впишется секретарь и помощник руководителя 45-55 лет, а в подчинение к главному бухгалтеру на участок – бухгалтер вышеуказанного возраста. Действительно, интересно, – что заставляет компании использовать требования к полу, возрасту, месту жительства? В итоге помимо корпоративной культуры (которую отмечали неоднократно) прозвучали и другие версии – в том числе психологические, ситуативные.

Екатерина Тихвинская, директор по персоналу компании «Упонор Рус»:– Думаю, что причина – не в стремлении к дискриминации, а в сложившейся практике.

Во-первых, исторически сложились представления о том, в каких профессиях более успешны мужчины или женщины. Например, позиции в бухгалтерии, маркетинге или кадрах как правило занимают женщины. А вот продавцы, ИТ специалисты или инженеры как правило мужчины.

Во-вторых, многое зависит от будущего руководителя.

Некоторым из них сложно руководить подчиненными противоположного пола. С другой стороны, некоторые мужчины не выносят женщин в качестве руководителей. Молодым руководителям не всегда «удобно» управлять подчиненными, которые старше их по возрасту. Во многом в результате этого возникают требования к полу или возрасту кандидата.
Во многом в результате этого возникают требования к полу или возрасту кандидата.

Существуют требования, которые логически вытекают из ситуации. Например, человек, снимающий квартиру, должен зарабатывать больше, чем коренной житель.

Молодой специалист запросит меньший оклад, чем более опытный, возрастной кандидат. Переехавший на работу в другой город человек, будет дольше адаптироваться на новой работе.

А бывают случаи, когда приехавшие в поисках работы в Москву, не выдерживают ритма столицы и возвращаются домой. Конечно, чтобы избежать всех возможных проблем компании и озвучивают формальные требования. По мнению Александра Белановского, эти требования используются по двум основным причинам: 1.

Большинство работодателей исходят из собственного субъективного мнения – кто лучше будет работать, при этом часто ориентируются на другие компании, полагая, что раз это сработало в другом бизнесе, то сработает и у них. Этот подход не абсолютен: «.лично я в своем собственном оффлайн-бизнесе неоднократно доказывал обратное. Я принимал на вакансию продавцов людей в возрасте около 50 лет, причем, тех, кто раньше никогда занимался продажами.

После подготовки и некоторого опыта они показывали гораздо лучшие результаты, чем молодые кадры.

Думаю, что и во многих других профессиях ситуация аналогичная».

2. Некоторое число работодателей (гораздо меньшее, чем в первом случае) выдвигает эти требования осознанно – на основании точных проверенных данных, свидетельствующих о том, что с этой работой лучше всего справляется конкретная категория людей. — Итак, причины прозвучали самые разнообразные: как объективные (внешние факторы, особенности отрасли), так и субъективные (психологические, корпоративные).

Кроме того, есть сила традиции: привычка, стереотип, доминирующий на рынке. Интересный момент, на котором хочется заострить внимание: строго говоря, в российском трудовом законодательстве уже есть норма, запрещающая дискриминацию по любому признаку.

Она содержится в статье 3 Трудового Кодекса РФ (единственный комментарий, в котором отмечался этот момент, принадлежит Ю.

Вировцу). На всякий случай, процитируем статью ТК полностью: Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере трудаКаждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

То есть, по сути, предполагаемое нововведение лишь уточняет применение уже существующей нормы, заостряя на ней внимание всех участников рынка.

Но предъявлять к кандидатам дискриминирующие требования нельзя было «уже вчера», и сегодня – тоже нельзя.

И дело совсем не в новом законопроекте/законе.

При этом существующая статья Трудового кодекса учитывает, что в некоторых отраслях такие требования оправданы, и не являются дискриминацией.

Тем не менее, попытка акцентировать внимание на недопустимости дискриминации характерна не только для России.

В таком же направлении движется законодательство Украины – и даже с некоторым опережением. C 1 января 2013 года в Украине вступил в силу новый Закон «О занятости населения».

Он вводит запрет на указание в объявлениях о вакансиях ограничений возраста кандидатов, на предложение работы только женщинам или только мужчинам, выдвижение требований, которые предоставляют преимущества одному полу, требование предоставить сведения о личной жизни (Статья 11, пункт 3). За нарушение запретов, касающихся указания ограничений по возрасту и полу в текстах вакансий, автор объявления должен будет уплатить штраф в размере 10 минимальных зарплат, установленных на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 241 Закона № 270). Как повлиял этот закон на украинский рынок труда?

Слово – нашим украинским коллегам. – Сейчас на всех ведущих украинских сайтах по трудоустройству убрали графы для указания предпочтений по возрасту и полу кандидата, также под формой для заполнения требований размещена информация с напоминанием о новых правилах поиска персонала, – комментирует Анна Толкач, управляющий партнер рекрутингового агентства Recruit Alliance.

– Сейчас на всех ведущих украинских сайтах по трудоустройству убрали графы для указания предпочтений по возрасту и полу кандидата, также под формой для заполнения требований размещена информация с напоминанием о новых правилах поиска персонала, – комментирует Анна Толкач, управляющий партнер рекрутингового агентства Recruit Alliance.

– При этом есть сайты (не топовые), где остались графы «возраст», «пол» кандидата, и где о законе ничего не написано.Несмотря на то, что закон уже вступил в силу, его продолжают бурно обсуждать и работодатели, и соискатели. О новых правилах знают все, и соискатели уже начали активно ими пользоваться: некоторые не указывают возраст и личные данные в резюме, а во время телефонного разговора сообщают, что не обязаны предоставлять подобную информацию. Когда же такие кандидаты попадают на собеседования, то часто это заканчивается тратой времени и для работодателя, и для самого соискателя.

<.> Закон был создан для того, чтобы увеличить занятость населения предпенсионного возраста и уменьшить дискриминацию населения, но в реалиях прибавил только нагрузки на отсев кандидатов, так как требования к кандидатам остаются те же, просто официально их никто не указывает.

Из-за это, получая отказ, кандидат часто не понимает в чем причина, ведь по всем указанным требованиям он подходил и приходиться объяснять, что все хорошо, но возраст не тот и т. п. С начала года большая часть поступивших к нам заявок на поиск кандидата содержат требования и по возрасту, и по полу, и по семейному положению, хотим отметить, что среди наших заказчиков представители, как частного бизнеса, так и госсектора. Недавно, например, искали специалиста на позицию директора государственной фармацевтической компании, нам четко прописали ограничения по возрасту и указали предпочтение относительно пола.Получается, что закон внес коррективы в поиск персонала больше «де-юре», «де-факто» же ничего не поменялось, и повлиять на это мы, как рекрутинговое агентство, не можем – поскольку требования к кандидатам выдвигает работодатель, и он же принимает окончательное решение о трудоустройстве кандидата.

Судя по мнениям, которые озвучивали выше российские эксперты, у российского рынка труда есть все шансы повторить «украинский сценарий», играя на разрыв между «де-юре» и «де-факто». Действительно, у работодателей, желающих обойти запрет, есть немало возможностей, позволяющих это сделать.

Как и следовало ожидать, у профессионалов – будь то представители кадровых агентств, HR-специалисты или представители job-сайтов, нет ни малейших иллюзий на эту тему. Однако иногда решения, которые слабо влияют на текущую практику, вполне способны повлиять на рынок в перспективе. И это, пожалуй, самый интересный вопрос.

Как эксперты оценивают «отдалённые» перспективы такого закона? И снова их мнения разделились. Некоторые участники рынка уверены, что нельзя вести речь о большей цивилизованности – именно потому, что реальная практика найма будет вестись по прежним правилам: «Данный законопроект не сделает рынок труда более цивилизованным, просто эти требования будут завуалированными, не будут указываться, но будут уточняться по телефону или в процессе личного интервью,– считает Екатерина Крупина.

– На самом деле данные ограничения в публикации объявлений добавят неудобств не только работодателям и кадровым агентствам, но и самим соискателям.

Если раньше кандидат, читая требования к вакансии, сразу понимал, подходит он на данную позицию практически по всем параметрам (в том числе по полу и возрасту) или нет, то теперь он будет сомневаться, стоит ли ему откликаться на данную вакансию. Также ему придется совершать больше «пустых» собеседований в компаниях и кадровых агентствах, которые в соответствии с новым законом будут не вправе отсекать кандидатов по половозрастному признаку».

По мнению А. Белановского,

«говорить о каком-либо увеличении цивилизованности рынка труда с помощью бездумно принятого закона невозможно»

.

Такой закон всё-таки нужен, но его надо принимать максимально взвешенно и обдуманно, с учётом возможных исключений и ограничений, иначе «проиграют как работодатели, которые будут вынуждены тратить на подбор персонала гораздо больше времени и денег, так и соискатели, которые просто будут проходить лишние собеседования на те должности, на которые их все равно не возьмут. . Считаю, что было бы гораздо правильнее сделать вполне оправданные и разумные ограничения. К примеру, составить список профессий, где не нужны ограничения.

А также список вакансий, где они вполне обоснованы и даже необходимы». Есть и более позитивные оценки. Так, Екатерина Тихвинская, директор по персоналу компании «Упонор Рус», тоже считает, что закон должен учесть особенности разных должностей, но, по её мнению, в перспективе закон может положительно повлиять на российский рынок труда: – Нужно разделить в законодательстве формальные требования на дискриминационные и не дискриминационные, как это сделано, например, в американском законодательстве.

Существуют случаи, когда данные требования определены характером должности. Например, есть возрастные ограничения в некоторых профессиях. Немногие женщины согласятся работать грузчиком или кладовщиком и переносить тяжести.

В целом, даже если принятие данного закона сразу принципиально не изменит ситуацию, то оно позволит нашему обществу двигаться в сторону более цивилизованных отношений. Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter:– Закон определенно сделает рынок труда информационно более цивилизованным.
Юрий Вировец, председатель совета директоров HeadHunter:– Закон определенно сделает рынок труда информационно более цивилизованным.

А это уже очень многое значит, потому что работодатели часто устанавливают дискриминационные требования не по тому, что это реальная необходимость, а потому что увидели у других.

Поэтому, со временем, через 3-4 года после принятия закона, реальность рынка труда, думаю, изменится в лучшую сторону.

И напоследок – наши «5 копеек».

Комментирует Полина Стрельцова, редактор проекта www.HR-Journal.ru – Прежде всего, хочу ещё раз обратить внимание на то, что закон, запрещающий дискриминацию, уже есть в российском Трудовом кодексе.

Следовательно, использование в объявлениях о вакансиях требований к полу, возрасту, месту жительства (а также ряда других) и так чаще всего незаконно.

Однако на российском рынке уже сложилась традиция – про этот закон не вспоминать.

То есть, закон есть, просто он не работает. Это значит, что разрыв между «де-юре» и «де-факто» уже существует.

И новый законопроект ничего не меняет: это лишь иллюзия парламентариев, что проще принять новый закон, чем заставить работать уже имеющийся. Честно говоря, я не думаю, что два не работающих закона – лучше, чем один, также не работающий.

Но есть и положительная сторона: новый законопроект привлекает внимание участников рынка к самой теме дискриминации, а это важная тема.

Пока работодатель считает себя вправе рассуждать о психической «нормальности» либо «ненормальности» кандидатов, исходя из информации об их семейном положении, а решения о найме принимать, исходя из собственных стереотипов о «подходящем – неподходящем» возрасте и поле, о цивилизованном рынке труда нам говорить рановато.

Не думаю, что следование нормам закона плохо скажется на чьей-то корпоративной культуре. Корпоративная культура – явление живое и развивающееся. По большому счёту, это дело руководства компании и HR-специалистов – организовать такую среду, чтобы в ней успешно приживались сотрудники, чей уровень профессионализма устраивает работодателя.

Рассуждаю не теоретически – доводилось встречать компании с конструктивной и позитивной рабочей атмосферой, где нормально адаптировались сотрудники разного возраста – в том числе формально не вписывающиеся в доминирующую возрастную группу. Российский рынок труда ещё довольно молод, ему ещё предстоит развиваться и взрослеть. И один из параметров этого взросления – преодоление работодателями мелочной регламентации и стремления решать вполне конкретные вопросы на основе вполне абстрактной информации о кандидате.Источник: Источник: : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

9198 Содержание страницы Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя. Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г.

и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки.

Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  1. происхождению;
  2. семейному статусу.
  3. цвету кожи;
  4. языку общения;
  5. имущественному положению;
  6. полу работника;
  7. расовой принадлежности сотрудника;
  8. месту проживания;
  9. возрасту;
  10. религиозным и политическим убеждениям;

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.). СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей.

Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей.

Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995). В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  • Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.
  • Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  • Ликвидация трудовой дискриминации.

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  • Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.
  • Прямого типа.

    Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.

  • Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст.

64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  1. установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.
  2. занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей.

Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании. Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст.

22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы. При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  1. настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  2. наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.
  3. инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  4. умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;

ПРИМЕР.

При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством.

А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  1. отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  2. расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.
  3. препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  4. умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  1. прокуратуру;
  2. судебные органы;
  3. трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке.

Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей. КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  • Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.
  • Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  1. затрагиваются интересы национальной безопасности.
  2. мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  3. при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст.

253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда. Работодатель уверен в своей правоте.

Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание.

То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

27 февраля 2018 Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией. В дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений:

«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника»

. При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями.

Например, утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — . Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (). Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора.

Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию.

Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения и просят, чтобы вакансия выглядела

«максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя»

, как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1: Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек». Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад. Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2: Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб. Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается».

Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов.

Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ. Также в говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора»

. Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней.

Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+