Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - В трудовой поставят прогул если уволился по собственному желанию

В трудовой поставят прогул если уволился по собственному желанию

В трудовой поставят прогул если уволился по собственному желанию

Как избежать негативных последствий после прогулов и уволиться по собственному желанию?

Отсутствовал без уважительной причины 2 дня. Взысканий не последовало. Написал объяснительную, что отсутствовал без уважительной причины. Как уволиться по собственному желанию без последствий в виде увольнения по статье?

Если сроки давности по взысканием за прогул?

17 Мая 2021, 14:10, вопрос №2361702 Дмитрий, г. Нижний Новгород Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 1393 ответа 555 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Нижний Новгород Бесплатная оценка вашей ситуации Дмитрий, добрый день, согласно ст. 81 ТК РФ: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); Это является грубым нарушением трудовой дисциплины и условий трудового договора. Срок давности наложения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения — 6 месяцев.

Увольнение по собственному желанию, возможно только по договоренности с работодателем если он не упираться, то думаю возможен успех.

Согласно ст. 80 ТК РФ: Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Рекомендую сейчас заблоговременно написать уведомление об увольнении по собственному желанию.

Если какие-то конфликты далее, то уже только договариваться.

17 Мая 2021, 14:15 0 0 263 ответа 65 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Павлова Татьяна Юрист, г. Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 65отзывов
  2. 263ответа

Здравствуйте!Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей. Виды дисциплинарных взысканий Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: — замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание); — выговор (более строгое дисциплинарное взыскание); — увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). На основании представленного объяснения работника или акта о непредоставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Срок применения дисциплинарного взыскания Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.

3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения 17 Мая 2021, 14:29 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 17 Июня 2021, 15:33, вопрос №2401486 21 Сентября 2015, 09:57, вопрос №981506 24 Марта 2018, 19:59, вопрос №1945388 03 Апреля 2021, 12:30, вопрос №2731618 27 Января 2017, 18:20, вопрос №1515660 Смотрите также

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 13 мая 2011 г.На вопросы отвечала Е.Ю.

Забрамная, юрист, к. ю. н. Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:

  1. в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
  2. более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Всем известно: за прогул можно уволить. Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу?

Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул. Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один раз. Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.
Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговор. Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

  1. выяснить причину такого отсутствия.
  2. зафиксировать факт отсутствия работника на работе;

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с.

74

  1. докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
  2. данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
  3. актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса. Более подробно о процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите: 2010, № 23, с.

14, 74 Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали.

После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работе; . Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление. Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня.

Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объяснения. Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлении.

Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3, с.

25—26. Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте так: 1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия.

Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения; 2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте; 3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств).

Для этого ставьте в табеле:

  1. цифровой код «30».
  2. буквенный код «НН»;

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Не думайте, что работника-невидимку, который по бумагам еще числится, но уже давно исчез из поля вашего зрения, так-то просто уволить Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация. СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу.

Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольнения, . СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит.

Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения.

Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском.

Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом.

Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

  1. продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
  2. теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаются.

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю.

Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения.

Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

Рекомендуем прочесть:  Получал зарплату в конверте

Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула; , . Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

Нужно следить не только за тем, чтобы дни прогулов фиксировались в табеле учета рабочего времени, но и за тем, чтобы за эти дни прогульщику не начислялась зарплата Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановит, то принятого на его должность нового сотрудника придется:

  1. при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работу. При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
  2. переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;

Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

  1. о его переводе на другую работу;
  2. о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствия. Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула.

Это можно сделать двумя способами:

  1. просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлений;
  2. в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказать:

  1. в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Более подробно о сроках применения дисциплинарных взысканий читайте: 2010, № 23, с. 16 Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут. Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает.

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8.
В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогула, а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

  1. акты об отсутствии на рабочем месте;
  2. письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.
  3. докладные (служебные) записки;

Тексты упоминаемых в статье судебных решений вы можете найти: С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись.

А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этом. Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так. Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.
Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

Теперь перейдем к вопросам наших читателей. Т.А. Иванова, г. Пермь Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск.

Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет.

Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул? : Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогулял, ; ; .

Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов.

Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил.

К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделать; , или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время. Е.Ж. Гончарова, г. Балабаново После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла.

В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно.

Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года. Можно ли уволить данную работницу?

: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформила, то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул. Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет.

И оформите прогул, как положено.

А.Д. Стариков, г. Москва Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул? : Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя.
: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.

Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора). С.Ф. Зорькина, г. Ставрополь Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил.

В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается. С матери работника были взяты письменные объяснения.

На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери. Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали? Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.

: Вы приняли неправильное решение.

В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семьи. Объяснение матери в вашей ситуации — лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Р.П. Куценко, г. Краснодар Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это? : Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск.

Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство — ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе.

А если не сможете доказать — суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольно.

Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

С.М. Петренко, г. Курск Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г.

Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками. Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра».

Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра.
Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра.

Было принято решение уволить работника за прогул.

Правильно ли мы поступили? : Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственности. В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать.

Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутствия. Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений. И.Т. Гаврилова, г. Казань Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г.

отпуск без сохранения содержания, а по его окончании — уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволить; . Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию.

Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогул. Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициативе; .

Е.Д. Халдеева, г. Тюмень Учитывается ли при расчете компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения работника по собственному желанию период прогула? : Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в отпускной стаж не включается.

А раз за такие «рабочие» дни отпуск не полагается, то и при расчете компенсации они не учитываются.

Причем неважно, по какому основанию увольняется работник. П.Д. Тюфтяева, г. Тольятти Сотрудник работает по скользящему графику.

25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора — это последний день работы сотрудника.

Исключение — когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

Чтобы грамотно уволить работника за прогул, работодатель обязательно должен затребовать с него объяснения причин отсутствия на работе. Если вручить такое требование лично не получается, можно послать его по почте За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника — более поздние, чем дата расторжения трудового договора.

Ведь после увольнения данное лицо — уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д. К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т.

п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула. Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул.

Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится.

Ведь такой подход основан на рекомендации Роструда.

В.Д. Русанова, г. Санкт-Петербург Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа.

Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию. Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

: Вы вправе уволить работницу за прогул.

Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Но можете пойти ей навстречу — уволить ее по собственному желанию.

Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя.

Л.Т. Скворцова, г. Волгоград Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила).

С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».

14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок.

И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.

А вдруг больничный подтвердится?

Что делать в такой ситуации? : В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя.

Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном. Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет.

Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.

Понравилась ли вам статья?

  1. Есть ошибки
  2. Ничего нового не нашел
  3. Нет ответа по поставленные вопросы
  4. Нужно больше примеров
  5. Другое
  6. Тема не актуальна
  7. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  8. Аргументы неубедительны
  9. Статья появилась слишком поздно
  10. Почему оценка снижена?
  11. Слишком много слов

Поставить оценку

Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

  1. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  2. я подписчик электронного журнала
  3. я не подписчик, но хочу им стать
  • , № 15, № 15, № 15
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 4
  • , № 6, № 6, № 6
  • , № 12, № 12
  • , № 11
  • , № 2, № 2
  • , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  • , № 1
  • , № 3, № 3
  • , № 16, № 16
  • , № 13
  • , № 7
  • , № 14, № 14
  • , № 8
  • , № 8
  • , № 9, № 9
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 20, № 20
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 12, № 12
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 13
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 14
  • , № 19, № 19
  • , № 4, № 4
  • , № 22
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 1, № 1
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 6
  • , № 17, № 17
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9, № 9
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 5, № 5, № 5
  • , № 6, № 6
  • , № 23, № 23, № 23, № 23
  • , № 8, № 8, № 8, № 8, № 8
  • , № 22
  • , № 12, № 12
  • , № 7, № 7, № 7
  • , № 11, № 11, № 11, № 11, № 11
  • , № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 2, № 2, № 2
  • , № 19, № 19, № 19, № 19, № 19
  • , № 21, № 21, № 21
  • , № 17, № 17
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 4, № 4
  • , № 20, № 20, № 20, № 20
  • , № 13, № 13, № 13, № 13
  • , № 18, № 18, № 18

Увольнение по собственному желанию вместо увольнения за прогул

Отношения, возникающие между работником и организацией после трудоустройства, регламентируются правилами и нормами, установленными на законодательном уровне.

При их нарушении каждая из сторон будет привлечена к ответственности, так за прогул работник может лишиться работы. является нередкой практикой, поэтому каждой из сторон нужно учесть все нюансы, чтобы избежать негативных последствий.

Если человек не вышел на работу или покинул рабочее место на продолжительное время без объективной причины, то он совершил грубое дисциплинарное нарушение, которое квалифицируется как прогул.

В данной ситуации человека не должно быть на рабочем месте больше 4 часов.

Важно знать! Если работник появился ровно через 4 часа, то данное отсутствие не может быть квалифицировано, как нарушение трудовой дисциплины.

Чтобы привлечь сотрудника к ответственности необходимо соблюсти несколько условий:

  1. наличие правильно составленного документа, в котором будет зафиксирован факт прогула.
  2. отсутствие обоснования совершенного проступка;
  3. отсутствие человека на рабочем месте больше 4 часов;

В такой ситуации работодатель может привлечь сотрудника к высшей мере дисциплинарного наказания – увольнению.

Стоит учесть, что перед началом процедуры работодатель обязан получить объяснительную от сотрудника, в которой он укажет причину свое отсутствия – уважительную или неуважительную. К уважительным причинам отсутствия на рабочем месте законодательство относит:

  1. ДТП с участием работника.
  2. помощь в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций;
  3. возникновение аварийной ситуации по месту проживания человека, которая потребовала экстренного устранения;
  4. необходимость присутствия на судебном заседании или при проведении оперативно-следственной операции;
  5. погребение умерших членов семьи или иных родственников;
  6. факт оформления больничного листа, вследствие собственной нетрудоспособности или необходимости ухода за больными членом семьи, в том числе ребенком;

Все уважительные обстоятельства должны быть подтверждены соответствующими документами, например, повесткой, больничным листом, медсправкой или справкой из ГИБДД или ЖЭУ.

Важно знать! Если работодатель не выплачивает заработную плату сотрудника больше, чем полмесяца, то человек может не выходить на работу, предварительно оповестив об этом работодателя.

Кроме этого, дни, когда директор организации был заблаговременно оповещен сотрудником, например, по средствам телефонного звонка, о невозможности выхода на работу, прогулом не считаются. Все остальные причины, которые человек не смог подтвердить с помощью соответствующих документов, относятся к неуважительным.

Процедура расторжения трудового соглашения между сторонами по статье за прогул является более сложной для руководителя организации в плане оформления необходимых документов:

  1. составление акта об отсутствии на рабочем месте;

Образец акта о дисциплинарном проступке

  1. выяснение причин неявки на работу;
  2. в случае отказа от написания объяснительной – составление акта об отказе;

Образец акта об отказе писать объяснительную

  1. внесение записи в трудовую.
  2. передача вышестоящему руководству всех документов для ознакомления;
  3. оформление докладной записки;
  4. издание приказа;

Кроме этого, при составлении всех документов ответственное лицо должно соблюсти сроки, предусмотренные действующим законодательством.

В противоположном случае работник в судебном порядке сможет оспорить увольнение и потребовать выплату компенсации. В такой ситуации сам работодатель может предложить человеку расторгнуть трудовые отношения по своей воле. В случае согласия, увольнение осуществляется по стандартной процедуре с соблюдением всех сроков.

Чаще всего руководители организации позволяют уйти сотрудникам в день подачи заявления без двухнедельной отработки. Однако, бывают случаи, когда граждане не выходят на работу продолжительный срок, в связи с чем работодатель принимает решение расторгнуть с ним трудовое соглашение.

При этом, ответственное лицо производит фиксацию каждого дня отсутствия на рабочем месте путем составления соответствующих актов, а на домашний адрес высылаются письма с просьбой об объяснении причины невыхода на работу, которые остаются без ответа.

Важно знать! Без наличия письменной объяснительной от сотрудника о причинах не появления на рабочем месте, процедура расторжения договора трудоустройства не проводится.

После чего работник по средствам заказного письма отправляет работодателю заявление об уходе, составленное в соответствии со всеми нормами действующего законодательства, и, проигнорировав двухнедельную отработку, приходит за получением всех необходимых документов.

В такой ситуации ответственное лицо обязано прекратить сотрудничество с человеком по его инициативе (по стандартной процедуре), а также выдать все необходимые документы.

В противоположном случае работник может подать на работодателя в суд за несвоевременную выдачу документов, даже несмотря на большое количество прогулов без объективной причины.

Важно знать! В день появления человека в организации для подачи заявления о расторжении договора трудоустройства, ответственное лицо может потребовать от сотрудника написать объяснительную, которая позволит провести процедуру увольнения по статье.

Однако, провинившийся человек может составлять ее в течение двух недель, которые могут идти параллельно со сроком двухнедельной отработки.

По истечении периода предупреждения работодатель обязан провести полный расчет с человеком.

Данное правило регламентировано статьей 80 ТК РФ.

В противоположном случае руководитель организации будет привлечен к ответственности.

Если человек длительный период времени не появляется на рабочем месте без объективной причины, то руководитель организации может расторгнуть с ним трудовое соглашение по статье, но для этого необходимо наличие объяснительной. При этом, сам сотрудник может опередить работодателя и воспользоваться правом на уход по собственной инициативе.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+