Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Ротация кадров что это

Ротация кадров что это

Ротация кадров что это

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Автор 03.08.2012 в 20:00 Рубрика : Теги : , , , , Обсуждение : Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы.

Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров». Ротация кадров – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании Ротация кадров (от лат.

rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании. Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

Виды ротации Известно несколько классификаций ротации.

По траектории движения выделяют:

  1. Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
  2. Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
  3. Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

По частоте или скорости перемещения персонала:

  1. Ежедневную
  2. Ежечасную
  3. Помесячную
  4. Годовую

По уровню специализации:

  1. По абсолютно другой специальности
  2. По смежной специальности
  3. По той же специальности, но без существенного изменения характера работы
  4. По той же специальности, но с изменением характера работы

По тому, кто выступил инициатором предложения:

  1. Сам сотрудник
  2. Служба управления персоналом
  3. Администрация

Цели ротации

  1. Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
  2. Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности
  3. Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
  4. Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
  5. Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
  6. Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов

Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.

Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом Ротация – отличный повод для работника: Рокировка – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

  1. Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
  2. Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
  3. Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
  4. Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
  5. Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха

В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.

Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

  1. Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
  2. Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
  3. Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
  4. Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации
  5. Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
  6. Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте

Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?

Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:

  1. Интенсивность и продолжительность умственных операций
  2. Степень стрессовости
  3. Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
  4. Степень рутинности работы
  5. Цели ротации
  6. Степень физической нагрузки
  7. Особенности коллектива, организации в целом
  8. Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
  9. Степень вредности, опасности для здоровья

Сложности ротации кадров Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.

  1. Затраты на обучение перемещенных людей
  2. Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
  3. Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
  4. Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.

Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.?

Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их.

Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.

Система ротации кадров – это залог успешной организации Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.

Что такое ротация кадров в организации

› › › Ротация кадров в организации является одним из способов повышения эффективности ее функционирования за счет профессионализма и опыта сотрудников.

Грамотно проведенное мероприятие способствует раскрытию скрытого потенциала персонала.

Оно дает ряд преимуществ как работнику, так и руководителю субъекта хозяйствования.

Что такое кадровая ротация Ротация кадров – это перемещение сотрудников, осуществляющих профессиональную деятельность в определенной производственной области, на равноценную должность в другом структурном подразделении.Допускается перевод работника на другую профессию, имеющую сходные обязанности с его предыдущей деятельностью.

При этом перечень должностных обязательств может остаться прежним или быть откорректирован в соответствии с производственными запросами.Руководство, поддерживающее такой способ увеличения эффективности деятельности субъекта, использует его применительно ко всем категориям сотрудников. Ротация производится как среди управленцев, так и между работниками, находящимся у них в подчинении.На практике различают внутреннюю и внешнюю ротацию.

Ротация производится как среди управленцев, так и между работниками, находящимся у них в подчинении.На практике различают внутреннюю и внешнюю ротацию.

Для внутреннего перемещения характерно движение кадров внутри одного предприятия.

Оно может быть реализовано по горизонтальной и вертикальной схеме.Внешняя ротация актуальна для крупных компаний, руководители которых договариваются об обмене сотрудников для приобретения ими опыта и повышения квалификации. Миграция также классифицируется:

  1. по характеру квалификации и профессионального уровня;
  2. по схеме применения в плановом или внеплановом режиме;
  3. по времени;
  4. по линии движения;
  5. по актуальности.

При горизонтальной ротации, работник переводится в другое структурное подразделение.При этом его профессия и круг обязанностей могут остаться прежними или быть кардинально изменены, если он согласен на такие перемены.

При применении горизонтальной схемы перемещения квалификационный уровень остается прежним, а оплата труда не может быть меньше, чем на предыдущем месте работы.

Функции ротацииСчитается, что ведение деятельности в одной и той же должности, на одном и том же рабочем месте на протяжении длительного временного периода, ограничивает кругозор работника, а также снижает его мотивацию и трудовую активность. Смена рабочего места позволяет сотруднику выявить свои слабые стороны, оценить свой квалификационный уровень и возможность оперативно менять профессиональную ориентацию.Такое решение позволяет раскрыться творческому потенциалу, обогатить свой опыт работы, а также научиться быстрой адаптации к новым рабочим условиям.

Это способствует формированию у человека чувства уверенности, что оказывает решающую роль при проведении ряда мероприятий, ориентированных на увеличении производительности.Вертикальная ротация кадров – это перемещение работников по карьерной лестнице в пределах одной и той же сферы деятельности.Для нее характерно повышение квалификации и рост заработной платы. В процессе реализации мероприятия освобождаются рабочие места и формируются новые вакансии для новых сотрудников, которые могут быть приняты или перемещены по карьерной лестнице по аналогичной схеме.Фальшивая ротация обычно проводится в условиях финансового кризиса субъекта предпринимательства с целью уменьшения затрат и выхода из критической ситуации.Ее сущность заключается во вменении дополнительных обязанностей сотрудников без увеличения размера оплаты труда. Один человек выполняет работу по двум должностным обязанностям без доплаты.

Такое решение становится причиной усталости работников, отсутствия у них мотивированности в результатах труда, а также к снижению эффективности производственной деятельности и текучки кадров.Ротация персонала – это мероприятие, которое может быть проведено по инициативе трудящегося или работодателя.Работник вправе самостоятельно изъявить желание о внутреннем перемещении по предприятию, если такие методы повышения эффективности деятельности субъекта применимы работодателем. Инициатива сотрудника может быть связана с потерей личного интереса при выполнении трудовых обязательств, ввиду их однообразности, а также с невозможностью профессионального развития на текущем рабочем месте.

Задачи ротацииЕсли человек постоянно совершенствует свои личные качества и трудовые навыки, то для поддержания его в тонусе, необходим карьерный рост. Его отсутствие снизит производительность труда, а также сформирует желание у работника искать новое рабочее место у другого нанимателя, который готов предложить ему возможность профессионального продвижения по карьерной лестнице.Инициатива работодателя в ротации, как правило, связана с необходимостью удержания на рабочем месте ценного специалиста, без которого показатели производительности субъекта будут заметно снижены.

Предложение руководства в такой ситуации всегда связано с карьерным продвижением.

Работнику предлагают новую должность, с иными трудовыми обязанностями, выполнение которых требует повышенной внимательности и наличия определенного перечня знаний, отличающихся, чем на предыдущем месте работы.Для мотивации работника согласиться на предложение, работодатель повышает ему заработную плату.

Работнику предлагают новую должность, с иными трудовыми обязанностями, выполнение которых требует повышенной внимательности и наличия определенного перечня знаний, отличающихся, чем на предыдущем месте работы.Для мотивации работника согласиться на предложение, работодатель повышает ему заработную плату.

Такие действия руководства ориентированы на предупреждение факта потери ценного сотрудника, который, если не найдет способы творческой реализации профессионального потенциала, будет искать возможности карьерного роста на другом предприятии.Если работодателем был зафиксирован факт несоответствия работника занимаемой должности, выраженный в том, что он не справляется с возложенными на него обязательствами, то в праве руководства инициировать ротацию на должность, квалификация которой ниже.

В ходе такого мероприятия, допускается снижения уровня оплаты труда. Однако, во избежание претензий со стороны работника, его недостаточный профессиональный уровень должен быть документально обоснован специально созданной комиссией по предприятию.Следует понимать, что ротация может быть вынужденной мерой, что актуально в условиях реорганизации предприятия, внесения изменений в штатное расписание и внедрения в производство инновационных технологий.Без кадровой ротации не обойтись в случае производственной необходимости совмещения нескольких должностей.

Для того чтобы работник мог оперативно ориентироваться в нескольких направлениях, его необходимо последовательно обучить решению задач в каждом из них. При таком подходе руководства, сотрудники будут качественно и эффективно работать в многофункциональном режиме.Основной целью ротации является раскрытие профессионального потенциала работников.

В ходе мероприятия они приобретают новые навыки. Такой подход руководителя компании формирует интерес к новой деятельности, что становится причиной повышения производственной эффективности.Кадровая миграция может быть реализована также для сокращения фонда оплаты труда предприятия посредством уменьшения численности работников.

Это достигается за счет расширения перечня обязанностей сотрудников, которое должно обязательно сопровождаться увеличением заработной платы.За счет ротации руководитель формирует штат мотивированными сотрудниками, которые в своей деятельности ориентированы на карьерный рост и развитие компании. Применение метода предупреждает внутрифирменное коррупционное поведение, а также способствует благоприятному климату в коллективе.При образовании новой команды работников передаются знания и опыт. Формируется новый взгляд на решение старых проблем, которые ранее были обречены на неудачу.

Грамотно проведенная ротация может предупредить банкротство компании или ее глубокий финансовый кризис.Основной задачей кадровой ротации является мотивация персонала и его удержание в компании. Психология хорошего специалиста такова, что он всегда ищет возможность карьерного роста и увеличения своего дохода.

Если ему такую возможность руководство компании не предоставляют, то он будет ее искать на другом предприятии.

РекомендацииРотация способствует сближению коллектива, умению вести переговоров и совместному решению возникших проблем в интересах компании.

Миграция применима для повышения уровня квалификации работников, для чего их можно отправить в командировку в другую компанию для обмена опытом и приобретения новых знаний.Если процедура кадровой миграции проведена руководителем продумано и своевременно, значит, она наверняка окажет влияние на производственные показатели субъекта предпринимательства. Работникам будет интересно выполнять должностные обязанности, поскольку они не будут надоедать ввиду постоянной смены перечня задач, на которые нужно искать неординарные способы решения.Такой подход к управлению персоналом способствует уменьшению текучки кадров, поскольку формирует их мотивированность работать у одного работодателя, что объясняется возможностью самовыражения, что будет замечено и одобрено начальством повышением по карьерной лестнице и финансовым вознаграждением.Работники, постоянно подвергающиеся ротации, обучаются новому, имеют возможность расширить свой кругозор, повысить профессиональный уровень и финансовое благосостояние. Они избавляются от чувства рутинности при выполнении должностных обязанностей, которые без применения элементов ротации, могут стать монотонности и неинтересными.Руководитель компании, заинтересованный в ее продвижении, должен уделять внимание психологическому настрою своих наемных работников.

Для этого ему необходимо обеспечить им возможности для личного и профессионального роста. Планируя мероприятия, ориентированные на создание благоприятного рабочего климата в коллективе, следует учитывать существующие этапы развития персонала:

  1. становления;
  2. роста.
  3. подготовительный;

На подготовительном этапе человек обучается и определяется с профессией, которая бы помогла ему самовыразиться, раскрыть потенциал и удовлетворить финансовые потребности.

Рост профессионального развития начинается с этого времени при условии правильного выбора сферы деятельности.На этапе становления человек овладевает профессией и повышает уровень своей квалификации.

Период профессионального роста человека обычно совпадает с его возрастом в 30–45 лет. В это время он стремится к независимости и к высокому статусу, что не составляет сложностей при наличии знаний и практических навыков.

Виды ротацииПрофессионального мастерства в своем деле человек достигает к 45 годам. Если в этот период его обеспечить необходимыми для карьерного роста условиями, то такой подход максимально раскроет потенциал работника и принесет выгоду компании.Разобравшись с вопросом, что такое ротация кадров, становится понятным, что операция является отдельным элементом сферы управления персонала в компании.

Ее применение является гарантией успешности предпринимательской деятельности по причине постоянной поддержке работников в тонусе, что мотивирует их полноценно и качественно выполнять трудовые обязанности. Такой подход оказывает непосредственное влияние на показатели эффективности функционирования субъекта предпринимательства.FacebookTwitterВконтактеОдноклассникиGoogle+Рекомендуем статьи по теме

Ротация кадров — это что такое?

В настоящее время любой компании необходимы опытные специалисты, способные выполнить заданную работу в срок и качественно.

Таких специалистов можно искать на рынке труда, а можно получить и внутри самой компании, используя так называемую ротацию кадров. Содержание Ротация кадров – это горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах одной компании, подразделения или отдела. Ротация кадров отличается от продвижения по карьерной лестнице (вертикальное перемещение) тем, что сотрудник остается на той же ступени в должностной иерархии, но спектр его задач отличается от тех, что были на ранее занимаемой должности.

Цели, которые преследует работодатель, производя ротацию кадров, могут быть разнообразные:

  1. обучение сотрудника смежным профессиям;
  2. смена рабочей обстановки.
  3. снятие эмоционального напряжения во избежание конфликтных ситуаций между сотрудниками или между сотрудником и работодателем;
  4. ознакомление сотрудников с задачами компании;
  5. проверка универсальности и гибкости сотрудника;
  6. создание кадрового резерва на случай болезней, отпусков и т.д.;

Выделяют три основных вида ротации. Они зависят от траектории движения работников. Например, при кольцевой ротации сотрудник работает определенное время в новой должности, после чего возвращается к своей прежней работе.

При безвозвратной ротации работник остается на новой должности без возвращения к ранее занимаемой.

Рокировка позволяет поменять местами двух сотрудников на одном уровне. Время пребывания работника в новой должности зависит, в первую очередь, от целей ротации, а также от того, насколько быстро работник адаптируется к новым условиям или от вредности и тяжести работы.

Важно учитывать и личные особенности характера отдельного человека и коллектива, в который он приходит.

Ротация будет полезна как руководителю, так и подчиненному. В первом случае – это получение взаимозаменяемых и универсальных работников без уширения штата, увеличение сплоченности коллектива, уменьшение текучести кадров.

Во втором случае – получение практического опыта в новых профессиях, возможность сравнить различные должности, перспектива карьерного роста. При ротации организация может столкнуться с некоторыми трудностями. Во — первых, снижается производительность из-за долгой адаптации. Во — вторых, требуются затраты на переобучение.
Во — вторых, требуются затраты на переобучение.

В — третьих, могут возникнуть конфликтные ситуации, если перемещаемый человек посчитает выбор администрации несправедливым или необоснованным. Но, зная данные сложности, компания будет способна свести их к минимуму.

Ротация кадров – это инструмент, который позволяет организации развивать своих сотрудников, раскрывать их потенциал с неожиданных сторон, что положительно сказывается на работоспособности подчиненных и на компании в целом.

Ротация кадров

Вы здесь Опубликовано 2008-06-16 09:20 пользователем Psyker РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

При Р. к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период ротации — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место применения своих способностей.

(от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами.

Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою ((ПрофессиональнаяКарьера профессиональную карьеру)). В западных корпорациях ротационный этап ((ДеловаяКарьера деловой карьеры)) менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная. В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Последний тип ротациии активно применяют японские фирмы.

Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению. По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется. По целям кадровые ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.

п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т. д. Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.

Некоторые авторы делят кадровую ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При межорганизационной ротации нередко происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность. Иногда под ротацией понимаются любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни.

Вид словаря: Оцените публикацию +1 0 -1

Ротация персонала: понятие и основные правила

Вы здесь Опубликовано 2006-04-17 04:00 пользователем ipp2 Время от времени сотрудники организации перемещаются с одной должности на другую, из одного подразделения в другое.

Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника.

Собственно, такое перемещение и называется ротацией. В теории управления персоналом под ротацией понимается система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе. Смысл ротации заключается в том, что: 1) разнообразие приносит сотруднику удовлетворение новой занимаемой должностью, новыми выполняемыми функциями, новыми поставленными задачами, достижением новых целей и результатов, то есть развитием собственной карьеры.

Следовательно, сотрудник не ищет «новизны» в другой компании (хуже — у конкурентов); 2) воспитывается чувство общности между сотрудниками всей компании, усиливается их готовность к компромиссу, сотрудничеству, работе в команде. Однако следует помнить, что сотрудник, переведенный на новую должность, быстро усваивает новые должностные обязанности и значительно медленнее — новые для себя социальные роли или новые аспекты уже привычных поведенческих ролей.

Поэтому сотрудник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать дополнительные трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие не подтверждения своих ролевых ожиданий. Введение в должность и адаптация сотрудника на новом рабочем месте — задача как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу.

Для этого сотрудник получает План вхождения в должность.

Например, в группе компаний «Алеко» (продажа бытовой электроники и обеспечение сервисной поддержки для потребителей) он составляется по следующей форме: Форма плана ПЛАНвхождения в должность ФИО ______________________________________________________________________________ Подразделение/отдел _______________________________________________________________ Должность ________________________________________________________________________ Дата приема _________________ Дата окончания испытательного срока ___________________ Цели и задачи: Стратегические ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ Оперативные (на год) ______________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ Тактические (на испытательный срок) ________________________________________________ __________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ № Мероприятия Срокисполнения Ожидаемыерезультаты Ресурсы(люди/деньги) Результатыи их формат Отметкао выполнении Также может использоваться Целевая программа — своего рода план достижения целей. Например, для менеджера по персоналу она может быть составлена по следующему образцу: ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММАдеятельности руководителя службы управления персоналом № Цели Задачи Результаты Оценка 1 Подбор и адаптация персонала Заполнение всех вакансий и уровней персонала в соответствии с Планами развития ГК «Алеко» 1. Планирование потребности в персонале, формулировка целей, задач и результатов должности, принципы компенсационного пакета, первичный анализ уровня зарплаты 1.

Контроль за процедурой планирования потребностей в персонале (линейные менеджеры ежемесячно сдают планы на следующий месяц, перспективный план на квартал) и составление сводного плана менеджером по персоналу.

Квалификационные требования, должностная инструкция (с описанием задач) Срок – сводный план найма на 1 месяц (ежемесячно) 2. Подбор кандидата, окончательное определение системы мотивации и условий работы 2. Предложения по структуре заработной платы и компенсационного пакета при приеме на работу Срок – своевременность подбора (оценка от подразделений) 3.

Адаптация – введение в должность, стажировка 3. План введения в должность, адаптация, первичное обучение Качество подбора – прохождение испытательного срока (оценка от подразделений) 4. Оценка персональной деятельности сотрудника по окончании испытательного срока 4.

Описание, внедрение и контроль за процедурой оценки сотрудников. (Лист оценки персональной деятельности сотрудника. Критерии оценки. Положение о проведении оценки по итогам испытательного срока.

Процедура планирования-подбора-отбора-адаптации-оценки) Срок – проведение процедуры оценки (оценка от подразделений) 2 Обучение Компетенция сотрудника позволяет успешно решать стратегические, тактические и оперативные задачи. Возможность заполнения новых вакансий имеющимися сотрудниками 1. Определение потребности в обучении, повышении квалификации или переподготовке сотрудников.

2. Подбор обучения, повышения квалификации, переподготовки для сотрудников компании. 3. Анализ обучения, повышения квалификации, переподготовки, предложенных службой управления персоналом Описание, внедрение и контроль за процедурой обучения сотрудников в компании (Положение об обучении, критерии оценки успешности обучения, Лист оценки обучения) Срок 3 Развитие персонала Удовлетворенность сотрудников развитием своей карьеры в соответствии с целями ГК «Алеко» 1. Определение возможностей развития карьеры сотрудников.

2. Анализ работы. 3. Оценка сотрудников. 4. Своевременная ротация персонала Описание, внедрение и контроль за процессом развития сотрудников (План развития карьеры, приказ о назначении на должность, должностные инструкции, положения об отделах, Предложения по оценке персонала (необходимо добиться того, чтобы каждый сотрудник имел возможность на регулярной основе получать обратную связь от руководителей смежных подразделений) Срок 4 Мотивация Развитие уровней потребностей сотрудников, совпадающих с целями ГК «Алеко», и их удовлетворенность 1.

Определение уровней потребностей персонала. 2. Создание системы мотивации 1. Создание системы мотивации сотрудников.

2. Структура заработной платы и компенсационного пакета.

3. Система сбора информации с рынка труда и от конкурирующих организаций по компенсационным пакетам Срок 5 Формирование корпоративной культуры Максимально возможное совпадение ценностей сотрудника с ценностями и целями ГК «Алеко» (взаимный процесс!) 1. Курирование коллективов подразделений и отдельных сотрудников.

2. Социально-психологический климат 1. Разработка и введение фирменных стандартов (Политика в области УЧР, нормы, правила, ценности). 2. Оценка социально-психологического климата.

3. Внедрение форменной одежды в магазинах ФРС Срок Знание сотрудниками фирменных стандартов Компании 6 Формирование информационных потоков Обеспечение результативной и эффективной передачи информации в ГК «Алеко» 1. Создание системы информации в электронном виде (сайт, почта).

2. Создание системы информации в печатном виде (доска объявлений, информационный листок) 1. Создание внутреннего сайта. 2. Выпуск стенгазет Срок 7 Социальная поддержка и защита Уверенность сотрудников в лояльности ГК «Алеко» Создание системы материальной помощи Положение о выплате материальной помощи Срок Любая ротация персонала в компании имеет ряд позитивных черт — она:

  1. способствует обновлению коллектива подразделения;
  2. предлагает сотрудникам новые цели, задачи и планируемые результаты.
  3. повышает готовность к принятию каких-либо изменений и нововведений. Например, из опыта японских компаний можно видеть, что персонал проходит почти все карьерные ступени в компании (ученик-стажер, рабочий-служащий, специалист, руководитель… различных подразделений — это необходимо для полного понимания всеми сотрудниками, чем занимаются в каждом подразделении);

Ротация может преследовать различные цели.

Так, в группе компаний «Алеко», ротация сотрудников осуществляется с целью: 1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим «новым» коллегам); 2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании); 3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»); 4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников; 5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа); 6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе; 7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы; 8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «не замыленным глазом», ведь в коллективе появился новый сотрудник); 9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании; 10) управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче). Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его руководителя и специалистов подразделения человеческих ресурсов, которые оказывают положительное влияние на развитие компании за счет оптимизации использования потенциала персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению.

Менеджеру по персоналу (руководителю подразделения) необходимо отслеживать все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании. В группе компаний «Алеко» эта задача выполняется в процессе проведения аттестации (1 раз в год), оценки индивидуальной деятельности сотрудника (1 раз в квартал) и проводимых на их основании аттестационных и оценочных собеседований.

Наибольшими карьерными устремлениями обладают, как правило, новые сотрудники, которые еще не успели удовлетворить свои карьерные амбиции. Учитывая это, в группе компаний «Алеко» сотруднику предлагаются следующие варианты:

  1. выделение самостоятельных проектов и наделение сотрудников большими полномочиями в рамках проекта (увеличение ответственности, возможности привлечения к сотрудничеству других сотрудников).
  2. горизонтальное развитие карьеры — перемещение в другое подразделение с возможностью переподготовки (переквалификации) сотрудника (освоение сотрудником новых дисциплин, новой специальности, предоставление перспектив расширения ответственности, получение дополнительных объемов работ), ротация персонала из подразделения в подразделение;
  3. возможность перспективного обучения как внутри компании (внутренняя школа), так и внешнего обучения, что может рассматриваться в качестве одного из мотивирующих факторов для деятельности сотрудников (как правило, если учитываются и их пожелания по собственному развитию);
  4. вертикальное развитие карьеры — продвижение по карьерной лестнице (целенаправленное повышение квалификации, увеличение объемов работ, постепенное делегирование полномочий, повышение ответственности, наставничество, передача опыта стажерам, выдвижение в резерв и возможности роста по иерархической лестнице в структуре);

Особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководителей и молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

В зависимости от того, насколько эффективно работает система подготовки резерва, включающая раннее выявление, определение и развитие потенциала, продвижение по служебной лестнице, во многом зависит успех всей компании, поэтому управление подготовкой кадрового резерва является одним из приоритетов высшего руководства.

Резерв руководителей — это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного» процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей.

Другое название этой группы — «резерв на выдвижение».

При подготовке сотрудника в руководящий резерв основное внимание уделяется его профессиональной компетенции.

Успешность работы руководителя зависит не только от качества выполнения должностных функций, но и от стиля ролевого поведения при выполнении этих обязанностей, психологической готовности к деятельности. Самоподготовка кандидата на должность осуществляется по индивидуальным программам, разработанным совместно с менеджерами подразделения по управлению человеческими ресурсами.

В основу этих программ закладываются аттестационные характеристики, оценочные листы, которые наиболее достоверно несут информацию о действиях, поступках, стиле работы сотрудника, выдвигаемого на должность, а также эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения.

Программы самообразования сотрудников увязываются с перспективным развитием компании и коллектива в целом.

Появляется определенная целевая направленность, которая позволяет корректировать культуру производственных условий, отношений и задач. Несомненно, стимулирующее действие на сотрудников, находящихся в резерве, оказывают фиксированные сроки пребывания в качестве претендентов на руководящие должности, которых должно хватать для повышения уровня профессиональной компетентности и выполнения программ самоподготовки.

Однако связь между обучением, вознаграждением и продвижением по службе не всегда прямо проявляется. Помимо премий или надбавок за квалификацию или перевода на новую должность, существуют и нематериальные виды развития карьеры сотрудников: расширение полномочий, передача части управленческих функций, обучение других сотрудников и т.п. Менеджер по персоналу должен помнить не только об управленческих аспектах перевода сотрудников, но о и психологических и юридических.

К числу юридических, прежде всего, следует отнести юридически правильное оформление перевода. Руководители подразделений должны помнить, что перевод без согласия сотрудника по производственной необходимости может быть осуществлен на срок до 1 месяца; на более длительный срок перевод допускается только с согласия сотрудника, оформленного письменным образом (в виде заявления). Кроме того, перевод должен быть согласован с руководителем прежнего подразделения (он должен знать, что у него появилась вакансия или незакрытые, функциональные обязанности) и с руководителем нового подразделения (он должен позаботиться о должностной инструкции, плане адаптации и деятельности в новом коллективе, тех задачах, которые новому сотруднику необходимо решить в первую очередь).

После такого согласования менеджер по персоналу, ответственный за кадровое делопроизводство, готовит приказ о переводе сотрудника и передает его на утверждение руководителю компании. Приказ составляется по формам № Т-5 и Т-5а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26.

Содержание приказа объявляется работнику (группе работников) под расписку.

Затем, на основании приказа делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2) и вносится запись в трудовую книжку.

Сотрудники должны понимать, что перемещения, переводы на другую работу — это нормальный процесс развития персонала, и эти изменения являются неотъемлемой частью жизнедеятельности компании. Руководители подразделений (менеджер по персоналу, ответственный за развитие персонала в компании) должен предоставлять максимальную информацию сотруднику — для чего производится ротация (для освоения новой специальности, повышения ответственности, перспективы карьерного роста) и каких результатов от этого перемещения следует ожидать сейчас и в последствии. План проведения ротации сотрудников согласовывается с руководителями подразделений, которые четко определяют цели и ставят задачи сотруднику.

Все переводы и перемещения из подразделения в подразделение строго фиксируются в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 и Т-13).

Учитывая взаимную оценку подразделений, сотрудники уже представляют, чем занимаются в том или ином подразделении, что их там может ожидать. Возможно, что у них уже есть коллеги по взаимодействию или интересам в новом подразделении, что позволит им безболезненно «влиться» в новый для себя коллектив. Ротация не ограничивается рамками одной компании.

Поскольку данный процесс рассматривается на примере группы компаний «Алеко», еще раз обратимся к ее опыту.

«Алеко» имеет в своем составе несколько юридических лиц. Перевод сотрудника из одного юридического лица в другое происходит через увольнение по переводу из одного юридического лица в другое (пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ).

Для того, чтобы сотрудник был уверен в своей стабильности и безопасности, ему выдается гарантийное письмо от компании, которая сделала ему предложение, с гарантией:

  1. начисления оклада, заработной платы;
  2. отсутствия испытательного срока;
  3. выплаты годовой премии, если таковая имеется в компании, за проработанный период.
  4. сохранения непрерывности стажа (при увольнении в течение 1 календарного года несколько раз);
  5. назначения на должность;
  6. отпуска в удобное для сотрудника время (не через 6 месяцев);

То есть сотрудник не должен ничего потерять.

Менеджер по персоналу обязан объяснить сотруднику, что увольнение по переводу оформляется приказом о прекращении действия трудового договора с работником по форме № Т-8, которая применяется для оформления и учета увольнения любого сотрудника. Равновесие корпоративной культуры компании зависит от каждого эмоционального проявления (положительного и отрицательного) любого сотрудника, и менеджер по персоналу должен стараться, чтобы преимущественно это были позитивные чувства.

Приказ составляет менеджер по персоналу, он подписывается руководителем юридического лица и объявляется сотруднику под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2), трудовой книжке и производится расчет с сотрудником по форме № Т-61

«Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником»

. При оформлении приема на работу в другое юридическое лицо заключается новый трудовой договор, составляется приказ о приеме на работу (форма № Т-1) и выполняются иные действия, предусмотренные трудовым законодательством.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+