Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Росстат сокращение штата

Росстат сокращение штата

Увольнение по сокращению штата пошагово

Автор: Актуально на 11 мая 2020 Время для прочтения: 19 минут Прочитано: Сохранить статью Содержание Как бы ни были важны и нужны антикоронавирусные меры, последствия в виде проблем у бизнеса не отменить. Бизнес в таких условиях вынужден выживать всеми возможными способами. Сокращения из-за коронавируса и карантина 2020 имеют место и будут продолжаться. Как провести сокращение штата в период пандемии?

Как учесть все права, которыми трудовое законодательство наделяет различные категории работников?

Насколько поможет работодателю в кризис увольнение работников по сокращению штата?

Пошаговая инструкция в этой статье. Также смотрите: Сокращение штата – это категория увольнений по инициативе работодателя. Увольнять сотрудников по такому основанию можно только в строгом соответствии с ТК РФ.

Отметим, что основания для сокращения численности (штата) в трудовом законодательстве четко не прописаны. Получается, что особенность увольнения по сокращению штатов в том, что необходимость такого действия определяет работодатель ( ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, ). При этом, как и при других вариантах увольнений по желанию нанимателя, за бывшими работниками остается право оспорить потерю работы.

И вот в этой ситуации надзорные органы и судьи уже обязательно спросят у работодателя об основаниях для проведенных сокращений (см., например, ). Типичные причины для сокращения штата такие:

  1. Финансовые – это низкий уровень рентабельности в течение достаточно продолжительного периода, финансовый кризис в экономике. Использовать финансовые причины можно, если получится увязать плохие показатели деятельности именно с раздутым штатом. Если к убыточности привели, например, безграмотные действия руководства, то судьи могут и не встать на сторону работодателя в трудовом споре.
  2. Изменение технологических условий труда. С этим, обычно, всё достаточно просто и понятно. Например, работодатель автоматизировал процесс, который ранее делали вручную. Прежнее количество работников, занятых на ручном труде, ему более не нужно.

Можно ли обосновать то, что в организации пройдет массовое сокращение, напрямую ограничительными мерами из-за коронавируса?

По мнению властей и юристов – нельзя. Например, чиновники, дающие комментарии СМИ, утверждают, что отсутствие дохода/прибыли – не основание для увольнения персонала (см. , опубликованные в «РГ»). При этом те же чиновники в общем и целом допускают проведение процедуры сокращения численности, если последствия от антикризисных мер могут вскоре привести к ликвидации компании вообще.

Однако, как уже отмечалось, проводить сокращение следует в полном соответствии с законодательством.

И эта процедура в ТК РФ расписана подробно. Разберем пошагово процедуру увольнения по сокращению штатов с основными нюансами. В период пандемии коронавируса 2020 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

  1. издать приказ о сокращении.
  2. подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
  3. учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);

ВАЖНО!Срок для уведомлений рассчитывают так, чтобы успеть ознакомить с ними работников.

Между датой ознакомления и датой увольнения должно пройти не меньше 2-х месяцев (установленный ТК РФ срок предупреждения об увольнении по сокращению). Службу занятости следует извещать не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников, если нет признаков массового увольнения. Подробнее о таких признаках вы можете прочитать в нашей статье «».
Подробнее о таких признаках вы можете прочитать в нашей статье «».

Если такие признаки есть – не позднее чем за 3 месяца до увольнения.

Пункт об извещении профсоюза и пункт об особенностях увольнения работника-члена профсоюза включают в приказ только если есть профсоюз. Это (, и ТК РФ):

  1. беременные женщины;
  2. единственный кормилец ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.
  3. сотрудницы, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет;
  4. единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  5. одинокие матери (или отцы), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

Информацию об обстоятельствах, не допускающих увольнение, обычно получает отдел кадров. Кроме того, работник, ознакомившийся с приказом о сокращении, может сам предоставить документы, подтверждающие его право остаться на работе.

Надо ли при процедуре увольнения по сокращению штатов информировать работников о нормах закона, позволяющих им остаться на работе? По нашему мнению, это не будет лишним. К примеру, отец многодетного семейства с неработающей мамой может после увольнения обратиться за госпособиями.

Соцработники обязательно обратят внимание на то, что увольнять его было нельзя, проинформируют бывшего работника, а далее информация дойдет и до надзорных органов, и до суда.

Когда есть несколько работников на однотипных позициях, попавших под сокращение, несколько категорий работников имеют преимущество перед остальными ( ТК РФ).

Это:

  1. лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию (для определения следует организовать специальную комиссию);
  2. сотрудники на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае нужно перенести дату увольнения). Обратите внимание, что карантинный («коронавирусный») больничный в данном случае приравнен к обычным больничным.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением работника нужно предупредить персонально, не менее чем за 2 месяца до увольнения ( ТК РФ). Из этого правила есть исключения:

  1. сотрудника, заключившего срочный трудовой договор на срок до 2-х месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за 3 календарных дня;
  2. работника, занятого на сезонных работах, оповещают не менее чем за 7 календарных дней.

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника и выплатой ему всех положенных компенсаций ( ТК РФ).

По общему правилу работник знакомится с уведомлением об увольнении под роспись. Если он отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об этом в присутствии не менее чем 2-х свидетелей. Тогда подтверждает факт уведомления работника акт.

В условиях самоизоляции обеспечить личное вручение многим уведомлений затруднительно. Правила электронного обмена трудовыми документами пока регламентируют больше новое трудоустройство, чем расторжение трудовых договоров по сокращению. Подробнее о правилах читайте в статье «».

Рекомендуем в текущей ситуации направлять уведомления о сокращении по почте – заказным письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

Придется потратить дополнительные ресурсы, зато требование об обязательном уведомлении каждого работника под роспись будет соблюдено. ВАЖНО!При отправке уведомления об увольнении по почте разные работники получат свои письма в разные даты. Отметка о том, когда адресат расписался за свое письмо, будет в уведомлении о вручении.

Срок в 2 месяца с момента уведомления до самого увольнения нужно отсчитывать каждому индивидуально от даты получения письма с уведомлением. Всем, кто уведомлен о сокращении, необходимо предлагать имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые сотрудник может быть переведен с его согласия ( ТК РФ).

Часто советуют перечислить такие позиции в уведомлении о сокращении. Однако лучше делать это в отдельных документах: дело в том, что оповещать сотрудника об открытых вакансиях нужно неоднократно. Наниматель обязан предлагать каждую вакантную должность, которая появляется, вплоть до последнего дня работы перед сокращением.

Кстати, предлагаемая вакансия не обязательно должна соответствовать квалификации работника.

Допустимо предлагать и нижестоящую должность, и нижеоплачиваемую работу ( ТК РФ).

Также работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ( письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1). В условиях, когда большинство сотрудников сидят по домам на самоизоляции, предложение должностей при сокращении имеет свою специфику. Так, то, что вакансии предлагались, тоже потребуется подтвердить в случае разбирательств с законностью увольнения.

Поэтому, возможно, для работодателя имеет смысл потратиться на дополнительные почтовые рассылки информации о вакантных должностях всем сокращаемым сотрудникам. Если работник согласился на одну из предложенных вакансий, его переводят на эту новую должность (, ТК РФ).

Увольнение по сокращению в этом случае не производят. О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

  1. в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.
  2. в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;

К каждому уведомлению обычно прилагают:

  1. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  2. проект нового штатного расписания организации.
  3. проект приказа об увольнении работников организации;

В последний рабочий день сотрудника (не менее чем по прошествии 2-х месяцев с даты уведомления о сокращении) оформляют приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а).

Формулировка причины увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, ТК РФ“ С приказом работник знакомится под роспись в день увольнения ( ТК РФ). Что будет через 2-3 коронавирусных месяца, которые пройдут с даты уведомления до даты увольнения, предположить сложно. Остается рекомендовать работодателям отслеживать изменения в части электронного документооборота для трудовых отношений и готовиться на всякий случай рассылать заказными письмами с отметкой о вручении “увольнительные” приказы.

Остается рекомендовать работодателям отслеживать изменения в части электронного документооборота для трудовых отношений и готовиться на всякий случай рассылать заказными письмами с отметкой о вручении “увольнительные” приказы.

Перед увольнением работника соответствующую запись отдел кадров вносит в его личную карточку.

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, ТК РФ” В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора: дату и номер.

Сделать запись в бумажную трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ ( Кодекса). Трудовую книжку также выдают сотруднику в последний день его работы ( ТК РФ). ВАЖНО!Отчет по форме СЗВ-ТД на увольняемого работника теперь следует подавать на следующий рабочий день после дня увольнения и никак не позже.

Оформить записку-расчет о расторжении трудового договора. Отдел кадров вместе с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (типовая форма № Т-61).

На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

На оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. ВАЖНО!Работодатель не обязан знакомить работника с запиской-расчетом. Какие выплаты положены работнику при увольнении по сокращению штатов, читайте в статье «».

В последний день работы сотруднику выплачивают:

  1. зарплату за отработанное время (вкл. задолженности по зарплате);
  2. компенсацию за неиспользованный отпуск, если она положена;
  3. прочие выплаты ( и ТК РФ);
  4. выходное пособие в размере среднего месячного заработка ( ТК РФ).

Если по соглашению с работником он уходит до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивают дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ( ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения на работе отсутствует, то все положенные суммы должны быть выплачены ему не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете. При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

  1. выписки из СЗВ-М;
  2. справку о среднем заработке (для центра занятости);
  3. форму СЗВ-СТАЖ;
  4. справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).
  5. выписки из РСВ;

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит.

Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ.

В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

17.04.2020 28.02.2020 20.08.2020 14.08.2020 04.08.2020 29.07.2020 Подписывайтесь на новости: Подписаться на рассылку © 2013—2020 – «Бухгуру» ГлавнаяПолезноеО нас Разместить объявление[contact-form-7 404 "Not Found"] Scroll Up

Число безработных за лето выросло, но число работающих не уменьшилось

Газета «Коммерсантъ» от 26.08.2020, стр.

1 Несмотря на повышающиеся цифры в статистике безработицы, апрельское крупное сокращение численности занятых в России было единственным: как показывают данные Росстата, с мая 2020 года число работающих в стране выросло почти на 200 тыс.

человек — 0,2% от общей рабочей силы — одновременно с более сильным ростом числа ищущих работу. Значительную часть новой безработицы составляют люди, для которых сократилась или уничтожена возможность другого вида заработка, в том числе предпринимательского. Судя по динамике новых рабочих мест, резерва новой безработицы для экономики РФ вполне может хватить до момента, когда на рынок труда начнут влиять отдаленные последствия эпидемии 2020 года.

Как показали опубликованные вчера данные обследования Росстатом рынка труда за второй квартал 2020 года, апрельский прирост безработицы, когда в течение одного месяца (на него пришлось начало коронавирусной эпидемии в РФ и введение ограничений экономической активности в связи с ней в крупнейших по занятости регионах, в том числе в Москве) число безработных в РФ выросло с 3,49 млн человек до 4,29 млн, стал в то же время последним крупным сокращением числа рабочих мест.

Численность занятых в России (то есть закрытых персоналом рабочих мест) была минимальной в мае 2020 года — это 70 035 тыс. человек.В июне численность работающих составила 70 067 тыс., в июле — 70 229 тыс., то есть за второй квартал число рабочих мест увеличилось почти на 200 тыс. человек. Все это происходило на фоне резкого спада промышленного производства, закрытия целых отраслей (авиакомпании, туризм, сфера развлечений), обвала инвестиций (вчера Росстат уточнил цифры спада инвестиций во втором квартале — 7,6%) и существенного роста зарегистрированной безработицы.

Одновременно с этим цифры собственно безработицы (все данные — по методологии МОТ) вели себя похоже. Скачок численности безработных в апреле составил 0,8 млн человек (1% рабочей силы), после чего цифры увеличивались меньшими темпами — с 4,3 млн в апреле до 4,7 млн в июле, общий прирост составил с мая 444 тыс. человек (еще 0,6%). Цифры Росстата — «натуральные», то есть сезонность, связанная с временным увеличением рабочей силы в агросекторе, в них присутствует.

Тем не менее снятие ее даст немного: как демонстрирует распределение безработицы между сельским и городским населением, равно как и в возрастных группах, и сокращения, и прирост числа рабочих мест происходили летом 2020 года синхронно. Часть эффекта «роста безработицы при несокращении рабочих мест» объясняется демографическими факторами.Само число рабочей силы в РФ сократилось в июле преимущественно из-за роста численности незанятых, но работу не ищущих: Росстат считает «рабочей силой» сумму занятых и безработных (заявляющих в опросах, что они ищут работу и готовы приступить к ней в краткие сроки), и она в июле 2020 года была на 626 тыс.

человек меньше, чем год назад. При этом данные ФНС в августе продемонстрировали, что по крайней мере в реестре малых и средних компаний сокращения занятости не зафиксировано — увольнения в РФ в связи с эпидемией производились в основном крупными работодателями. Отраслевая разбивка Росстата по рынку труда будет доступна не ранее октября 2020 года.

Пока можно предположить, что достаточно ограниченный круг крупных работодателей сократил число рабочих мест в ответ на карантинные меры, причем сделал это почти мгновенно (российское законодательство не позволяет уволить работника по сокращению штатов без его согласия в течение даже месяца, тем не менее основные увольнения пришлись на апрель 2020 года).

В это же время ряды безработных столь же мгновенно по меркам статистики пополнили сотни тысяч людей, не испытывавших необходимости в работе ранее. Небольшая часть и первой, и второй группы эту работу летом 2020 года уже нашла, большая часть, среди которых много людей, ранее имевших предпринимательские доходы, доходы от аренды недвижимости и, видимо, теневые доходы и приработки, позволявшие им ранее считать себя не нуждающимися в работе, остаются безработными. Отметим, в августе-сентябре к ним присоединится часть выпускников вузов и работников, занятых на временных агроработах.

Но скорее всего, этот «второй удар» по рынку труда будет существенно мягче апрельского — безработица в 6,3–6,5%, видимо, останется пиковой для экономики РФ.При этом с точки зрения собственно «производительных сил» та же численность занятых, что и в апреле 2020 года, означает, что в дальнейшие месяцы посткризисное восстановление динамики ВВП в условиях отсутствия повышенных инвестиций будет происходить экстенсивно — рекрутированием сотрудников из общей группы потерявших работу и ранее не нуждавшихся в ней: для нынешнего уровня промпроизводства (сокращения, как показывала оперативная статистика Росстата, массово производились в «закрытых» сервисных отраслях и в остальном были меньше) достаточно тех, кто работу летом не потерял.

Темпы летнего восстановления числа занятых рабочих мест после апрельского обвала, исходя из июньско-июльской динамики, составят десятки тысяч в месяц, что предполагает возврат к докризисному уровню занятости (без учета остающихся закрытыми отраслей, но с учетом демографических факторов — выбывание рабочей силы в РФ идет достаточно быстро) в 2022 году.
Темпы летнего восстановления числа занятых рабочих мест после апрельского обвала, исходя из июньско-июльской динамики, составят десятки тысяч в месяц, что предполагает возврат к докризисному уровню занятости (без учета остающихся закрытыми отраслей, но с учетом демографических факторов — выбывание рабочей силы в РФ идет достаточно быстро) в 2022 году.

Если восстановление будет более быстрым, большинству новых безработных удастся устроиться на работу еще до того, как проявятся вторичные эффекты коронавирусного кризиса — резкое сокращение прибылей в экономике, сворачивание действующих бизнесов по итогам 2020 года и реструктуризация крупных производств из-за понесенных убытков. Региональная часть обследования Росстата, напротив, соответствует прогнозам.Москва осталась регионом с наиболее низким уровнем безработицы в РФ — 2,3%, год назад — 1,4%. Уровень участия в рабочей силе в городе — по-прежнему существенно выше среднероссийского (67,9% против 61,8%) — вообще не изменился.

В 2017 году он составлял 75%, но начал снижаться задолго до эпидемии.

Московской области коронавирусная пандемия пока стоила 1 процентного пункта (п.

п.) безработицы (она выросла с 2,8% до 3,8%), но уровень участия в рабочей силе сократился с 66,5% до 65,3%. В Санкт-Петербурге безработица выросла сильнее, чем в Москве,— с 1,4% в июле 2020 года до 3,2%, но уровень вовлеченности населения в труд сократился на 0,2 п. п. «Чистая» безработица в показателях натурального прироста безработных в крупных регионах выросла относительно сильно в Краснодарском крае — с 4,8% до 6,2%, причем при почти неизменной численности рабочей силы, а прирост новых безработных в Москве, Московской области, Санкт-Петербурге и Краснодарском крае был сопоставим, как и в Свердловской области.

Напротив, относительно небольшой является численность «новых безработных» в Татарстане, Ростовской, Новосибирской областях, Красноярском крае: пока «ковидная» безработица — это социальное явление скорее крупных городов и регионов, которые должны восстановиться быстрее, тогда как вторичные эффекты происходящего в теории должны сильнее отражаться на менее крупных рынках труда.

Дмитрий Бутрин

  1. подписка подписка
  1. подписка подписка
  2. подписка подписка

Самое важное на странице Коммерсантъ во

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

20 апреля 2018Чем отличается сокращение численности от сокращения штата — вопрос не праздный и не устаревший, поскольку оформление документов в этих ситуациях различается. Все об отличиях и вытекающих из этого правовых последствиях — в нашей статье.Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст.

179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников».

При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах.

Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.Эти различия нужно знать:

  1. внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры.
  2. для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

  1. Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.
  2. Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.
  3. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности.
  4. При этом сокращение штата понимается следующим образом:
  5. В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.
  6. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.
  7. Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.
  8. Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.
  9. исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
  10. замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.
  11. Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности.

В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т.

ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст. 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности.

Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности.

Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

  1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).
  2. Обратный пример. По одному из дел работодатель указал как основание увольнения сокращение численности исходя из того, что было упразднено подразделение. Суд посчитал, что имело место сокращение штата, т. к. должность истца была сокращена. Из этого был сделан вывод о необязательности проведения процедуры определения преимущественного права, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (см. решение Заволжского районного суда г. Ульяновска от 27.02.2017 по делу № 2-587/17).

Как видим, первый подход является более продуктивным.До проведения процедуры определяется структура и число работающих согласно документам организации. Основным документом, определяющим структуру и численность персонала, в организации является штатное расписание.

Узнать о его составлении и посмотреть образец можно в статье на сайте по ссылке:.В нем содержатся основные сведения о структуре организации, количестве должностей и единиц по каждой должности. В том числе могут указываться дробные величины (подробнее — в статье).

Значимость штатного расписания для правильного проведения сокращения подчеркнута Рострудом в письме от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.Однако о том, какие из должностей вакантны, а какие замещены, информации в нем нет. Эти сведения отражаются в штатно-списочном составе работников, включающем:

  1. наименования должностей в соответствии со штатным расписанием;
  2. величину занимаемой или свободной штатной единицы (эта единица может быть равна 0,35; 0,5; 1 и т. д.).
  3. Ф. И. О. работников, замещающих должности, или указание на ее вакантность;

Этот документ широко используется в качестве средства доказывания наличия вакансий по делам об увольнении по сокращению (см.

решение Кимовского горсуда Тульской области от 02.06.2016 по делу № 2-390/2016).Сотрудники обособленного подразделения учитываются в числе работников организации и могут быть уволены по сокращению, а не по ликвидации, даже в случае ее проведения в отношении этого подразделения (см. апелл. определение Красноярского краевого суда от 11.10.2017 по делу № 33-13564/2017). Определив, каким образом следует изменить число работающих и структуру организации, работодатель издает приказ, на основании которого вносятся соответствующие изменения.

Этот документ может иметь различные названия.Наиболее существенная его часть — это утверждение изменений штатного расписания:

  1. При сокращении штата сокращаются должности.
  2. При сокращении численности уменьшается количество единиц по должности.
  3. При одновременном проведении 2 процедур по отдельным должностям убавляется число штатных единиц, а другие должности исключаются полностью.

В первую очередь убираются вакантные единицы, подпадающие под сокращение.

В отношении конкретного работника, занимающего определенную штатную единицу, проводится одна из предусмотренных ТК РФ процедур.Если он занимает одновременно 2 сокращаемые должности, т. е. по одной из них является совместителем (подробнее о понятии см.

в статье по ссылке:), то возможно одновременное применение 2 процедур сокращения, поскольку права совместителей не отличаются от прав других работников.

Вопрос о целесообразности изменений структуры организации или штата работников входит в исключительную компетенцию работодателя, суд его обсуждать не вправе (см., например, решение Октябрьского районного суда г. Самары от 17.10.2017 по делу № 2-4389/2017). Однако правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений и увольнения может быть оценена Рострудинспекцией или судом.

При этом бремя доказывания законности действий возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ «О практике применения…» от 17.03.2004 № 2).Оспаривание возможно по различным основаниям, таким как:

  1. непредложение всех имеющихся и соответствующих квалификации увольняемого сотрудника вакансий;
  2. неправильное определение преимущественного права на оставление на работе и др. случаи нарушения установленного порядка.
  3. изменение наименований должностей при сохранении прежней трудовой функции;
  4. сокращение занятых единиц при наличии вакантных;

ВАЖНО! Главной процедурной особенностью, вытекающей из различия между 2 видами сокращения, является необходимость определения преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности сотрудников по определенной должности в соответствии со ст.

179 ТК РФ.В тексте ч. 1 ст. 179 ТК РФ отсутствует указание на ее применение только при одной из процедур сокращения. Это связано с тем, что она применяется в 2 случаях:

  1. При уменьшении численности по определенной должности.
  2. Отборе работников из числа увольняемых на предлагаемые вакансии.

Сущность определения преимущества состоит в выделении объективных критериев, по которым определяются работники, максимально соответствующие квалификационным требованиям (экономический критерий). Из их числа далее проводится отбор по общественно значимым характеристикам (социальный критерий).Если по первому из параметров работодатель вправе самостоятельно определить показатели, которые он считает значимыми для оценки работы, с учетом понятия квалификации, данного в ст.

195.1 ТК РФ, то во втором случае критерии установлены прямым перечислением в ч. 2 ст. 179 ТК РФ (наличие иждивенцев, статус единственного кормильца и т. д.). Перечень является открытым, но может быть дополнен только в коллективном договоре.Критерии, перечисленные в ст.

179 ТК РФ, применяются последовательно. Как правило, для этого при проведении процедуры сокращения образуется специальная комиссия.

Поскольку уменьшение численности и убавление штатных единиц являются разными основаниями для увольнения, запись в каждом случае должна быть конкретизирована в соответствии с фактически проведенной в отношении данного сотрудника процедурой.

В организации в целом оба порядка могут применяться одновременно, но в отношении конкретного работника всегда есть только одно основание увольнения.В п.

5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв.

постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, приводится пример записи, из которой четко вытекает предписание о разграничении этих понятий.

Например:

«Уволен по сокращению штата работников организации…»

.Однако зачастую и это можно увидеть практически во всех приведенных выше примерах судебной практики. Работодатели не разграничивают 2 варианта сокращения, а иногда вместо одного вписывают другой.

Как правило, это не приводит к последствиям в виде привлечения к административной ответственности, поскольку первичное значение для определения порядка, в котором было проведено уменьшение персонала организации, имеет приказ, которым внесены изменения в штатное расписание. Вывод о наличии признаков того или иного варианта сокращения делается на основании содержания внесенных изменений.

*** Итак, сокращение численности или штата — в чем разница?

Сокращение численности — это убавление единиц по какой-либо из должностей, а сокращение штата — исключение целых должностей.

При первой процедуре дополнительным этапом является определение преимущественного права на сохранение рабочего места по оставляемым штатным единицам.

Статистика попала под сокращение

В Уральском округе скоро канут в Лету сразу три управления Росстата — в Кургане, Ханты-Мансийске и Салехарде. Подразделения госстатистики в этих регионах, безусловно, останутся, но уже с изрядно облегченными штатами, административно несамостоятельные.

Реорганизация утверждена недавним постановлением правительства РФ № 1602-р. Оптимизация структур Росстата шла и раньше, правда, касалась только муниципальных звеньев. В Зауралье, к примеру, упразднили восемь райотделов, охватывавших 40 процентов территории области.

На Ямале весной ликвидировали отделы уже и в малых городах, их на сегодня осталось четыре.

Стартовый эксперимент с объединением региональных управлений проведен в начале года: к Архангельску «прицепили» Нарьян-Мар. Поскольку Ненецкий автономный округ, оставаясь субъектом Федерации, входит в состав Архангельской области, слияние казалось органичным.

Сейчас эксперимент распространили на 14 субъектов РФ, включив в список и довольно крупные регионы, с юридической ликвидацией в них управлений. Переходный период — до конца года.

— Я ожидал подобного процесса в тюменской «матрешке».

Однако, признаться, не предполагал, что и нас реформируют, — говорит глава Курганстата Вячеслав Федоров. — Переходим под крышу Свердловскстата, он забирает часть наших функций.

Под сокращение попадут десятки человек. Думаю, в будущем управления оставят только в столицах федеральных округов, все к этому идет. В Тюменьстате объединение восприняли без тени удивления.

Здесь с давних времен собирают и публикуют информацию из северных автономий. Посетители сайта видят четыре раздела: ЯНАО, ХМАО, Тюменская область без автономных округов и просто Тюменская область.

В последнем случае плюсуют показатели трех субъектов РФ. Это итог компромисса 90-х годов, когда Тюмень не желала признать отделения от нее нефтегазовых регионов, настаивала хотя бы на условном сохранении прежних административных границ. Никого, включая аналитиков российского правительства, тюменское «среднее арифметическое» не интересует, но в цифровую ловушку часто попадают составители различных национальных рейтингов.

Они выдают усредненные показатели трех территорий за статданные юга большого региона. Результат, соответственно, некорректный. — Да, статистические потоки с Севера и прежде на Тюмени замыкались, а теперь на нас возложена вся ответственность за представление полной, оперативной картины происходящего в крае.

Из трех региональных порталов останется один. Объем публикуемой информации по Югре и Ямалу значительно увеличим, — поясняет руководитель Тюменьстата Надежда Менова.

Она ожидает от слияния значительной экономии средств. Кадровые, экономические, бухгалтерские, другие управленческие звенья будут только в головном офисе. В северных муниципалитетах многие помещения освободятся.

Не снизится ли качество сбора и обработки информации? Вячеслав Федоров не исключает этого.

Его тюменская коллега проблем не ожидает: — Уже сейчас до 80 процентов отчетов респондентов поступает в электронном виде. Предприятию без разницы, куда отсылать отчет — в Ханты-Мансийск или в Тюмень, — аргументирует она.

— Большинство операций автоматизировано.

К примеру, используем программно-аппаратный комплекс для автоматизации опросов населения методом персонального интервьюирования. С Меновой согласен тюменский ученый-экономист Алексей Янин, постоянный «потребитель» Росстата: — Тенденция общемировая, позитивная, решение рациональное.

При нынешних средствах коммуникации нет смысла содержать излишние конторы, разбазаривать деньги. В регионах Власть Работа власти Регионы Филиалы РГ Урал и Западная Сибирь УрФО

Мишустин круто взялся за чиновников

Очередное заседание правительства принесло две ключевых новости: Михаил Мишустин считает ставки по ипотеке завышенными и планирует сократить армию госслужащих. Первая тема, по словам премьера, «волнует миллионы наших граждан».

Вторая — регулярно возникает в повестке правительства и президента. Бороться с засильем чиновников власти начали еще в 1997 году, когда Борис Ельцин поручил кабмину сократить численность аппарата федеральных министерств и ведомств на 20%. Но особых успехов на этом направлении достигнуть до сих пор не удалось, что породило известную шутку «чиновников оптимизировали, оптимизировали, да недооптимизировали».

По данным Минфина, сейчас на 10 тысяч россиян приходится 163 госслужащих — это примерно 3,3% от занятых в экономике. Самый большой штат на федеральном уровне — 603 тыс человек.

В региональных органах власти работают 252 тыс чиновников и еще 395 тыс — в органах местного управления.

Также к чиновникам принято относить всех работников государственных и муниципальных органов — таковых, по подсчетам финансового ведомства, около 2,4 млн человек.

В четверг на заседании правительства Михаил Мишустин поручил министрам внести предложения по оптимизации численности своих ведомств.

Он напомнил, что при формировании нового кабмина

«некоторым министерствам дали дополнительные ставки»

. В частности, министры финансов, экономики и здравоохранения получили возможность увеличить число заместителей.

(Например, у главы Минфина Антона Силуанова их теперь будет 12, а у главы МЭР Максима Решетникова — целых 15).

Кроме того, в Минфине и в Минэке будут созданы дополнительные департаменты.

«Но речь идёт о настройке для того, чтобы потом, по результатам оценки функционала, который есть у министерств и ведомств, сделать компактными наши структуры»

, — пояснил Мишустин. По его словам, в структуре аппарата правительства также появилось новое подразделение — управление по развитию приоритетных территорий, курировать которое будет Юрий Трутнев.

К увеличению численности аппарата это нововведение не приведет, но возникает другой вопрос: как сами члены правительства будут делить полномочия? Ведь ранее Крым и Севастополь, входящие в список приоритетных территорий, уже передали в ведение вице-премьера Марата Хуснуллина, а Северный Кавказ — Решетникова.

По словам Мишустина, предложения по оптимизации предельной численности министерств и их «конкретных подразделений» должны быть внесены до 1 апреля.

«Необходимо, чтобы всё это шло в штатном режиме, без сбоев и проволочек»

, — подчеркнул премьер. Источники «МК» в Белом доме напоминают, что у правительства уже есть план административной реформы, которую разработал Минфин, ссылаясь на необходимость уменьшить расходы.

На первом этапе — в 2020 году — предлагается сократить численность сотрудников центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти на 10%, а территориальных — на 5% (К 2021 году оптимизация в регионах достигнет 15%). На втором этапе должны быть проведены структурные преобразования: в частности, территориальные органы министерств планируется укрупнить и превратить в филиалы без статуса юридического лица.

Это, по расчетам Минфина, также приведет к дополнительному сокращению штатов.

В конце прошлого года пресс-секретарь Дмитрия Медведева уверял, что окончательное решение по административной реформе еще не принято.

Однако Михаил Мишустин, похоже, не сомневается в ее целесообразности.

«Надеюсь, что в течение двух-трёх месяцев мы до конца разберёмся с оптимизацией, в том числе численности министерств и ведомств»

, — заявил он. По резонансным темам на заседании правительства было сделано несколько заявлений.

Во-первых, Михаил Мишустин назвал ставку по ипотеке в размере 9% завышенной.

«С такой ставкой мы не сможем помочь людям улучшить жилищные условия, а это – национальная цель развития, которую поставил президент»

, — подчеркнул он, отметив, что ипотечные кредиты должны обходиться дешевле 8% годовых. Чтобы добиться снижения ставок, надо запретить банкам делать свои «накрутки», а также увеличить объемы строительства, так как ипотека — это «комплексный продукт», считает премьер.

При этом граждане, оформившие жилищные кредиты под более высокие проценты, чем действуют сегодня, должны получить возможность рефинансировать их в упрощенном порядке.

Глава Минфина Антон Силуанов, в свою очередь, разъяснил смысл приобретения правительством у ЦБ акций Сбербанка. Государство, с одной стороны, сможет выгодно инвестировать средства ФНБ, которые пойдут на оплату пакета.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+