Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - По какой статье увольняют за прогулы в рк

По какой статье увольняют за прогулы в рк

Процедура увольнения работника за прогул

Законы о труде в Российской Федерации дают возможность человеку, предоставляющему работу, регулировать трудовые отношения с работниками при помощи разнообразных инструментов. Дисциплинарное взыскание — один из таких инструментов. Оно применяется при несоблюдении работником трудовой дисциплины. Прогулы могут привести к такому наказанию, как увольнение.

Отсутствие человека на рабочем месте не всегда рассматривается, как прогул. Увольнение не единственный способ наказания некомпетентного работника. Как наказать прогульщика нарушающего трудовой режим организации? Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины.
Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины.

Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Информация Не всегда сотрудник, не находясь на рабочем месте, выступает нарушителем. Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?

В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:

  1. фамилия, имя и отчество работника;
  2. дата и время созданного документа.
  3. дата и время отсутствия человека на рабочем месте;

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации.

Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии.

На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

  1. Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.
  2. Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
  3. Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.

Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:

  1. произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.
  2. Стихийное бедствие.
  3. Заболевание или травма.

    Подтверждающим документом станет больничный лист.

  4. Пожар или иное чрезвычайное происшествие.
  5. Проблемы с коммунальными сетями.
  6. Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.

Информация Уважительной также считается причина, связанная с несвоевременной выплатой заработной платы.

Согласно части 2 статьи 142 ТК РФ, если работодатель не выплачивает зарплату более 15 дней, то работники могут не выходить на рабочее место.

Перед этим они обязаны известить работодателя в письменном виде. Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:

  1. рождение ребенка;
  2. смерть близкого члена семьи.

В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней. Это право зафиксировано в . Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий: Действие Описание Документальное фиксирование прогула Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных.

После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.

Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства. Написание объяснительной прогульщиком В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула.

Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале.

Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.

Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение. Написание приказа об увольнении В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ.
Написание приказа об увольнении В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ.

Она говорит о правомерности действий работодателя. Регистрация документа Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов.

Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе. Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку В них указывается причина увольнения человека.

Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ. Выплата расчета В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска.

Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой.

Подтверждение факта выдачи документа на руки Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки.

Внимание Любое несоответствие при увольнении работника за прогул законам РФ, выражающееся в неверном оформлении документации или несоблюдении этапов расторжения трудового договора, станет основанием для признания увольнения неправомерным действием.

При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок.

В приказе должно быть указано число не позднее одного месяца со дня прогула.

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении.

Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур.

Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.

После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт. Информация Если человек, которого должны будут в скором времени уволить, отсутствует на рабочем месте, то начальник должен направить ему письмо о необходимости забрать книжку или дать согласие на пересылку ее при помощи почты.

Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем. Не оплаченными остается только день прогула. Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:

  1. заработная плата за отработанное время;
  2. другие выплаты, предусмотренные законодательством.
  3. выплата за неиспользованные дни отпуска;

Дополнительно по теме: Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул.

Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом.

На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска. Информация Грубым нарушением является увольнение человека, который находился в дни прогула в больнице.

Даже в спешке уволенного человека, руководство обязано восстановить в должности при наличии больничного листа, являющегося оправдательным документом. При сокрытии информации о болезни судья может принять сторону работодателя. Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?».
Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет».

Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия. К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Внимание Любые задержки в обязательных выплатах приведут к написанию уволенным искового заявления о взыскании с работодателя штрафа за задержку выплат, а также моральный вред и судебные расходы.

Такой иск всегда оказывается удовлетворенным, ведь работник отстаивает в данном случае свои права.

Попробовать оспорить увольнение можно.

Особенно легко это будет сделать беременным женщинам.

Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

  1. государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
  2. суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.
  3. прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;

Внимание Обращаться можно одновременно во все инстанции. Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении.

За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию. У вас остались вопросы? Вы дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен! Приемущества:

  1. Бесплатно
  2. Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
  3. Полная анонимность

15 минут — средняяскорость ответа 1 консультациисегодня 19916 консультацийпроведено всего © 2021 Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.

Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.

Увольнение за прогулы

Работодатель имеет право расторгнуть договор за три часа отсутствия на рабочем месте Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора, связанного с волеизъявлением работодателя. В п. 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено 18 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, трудовой договор по инициативе работодателя по п.п. 6) п. 1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан расторгается в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену). Трудовой кодекс слово «прогул» заменил формулировкой «отсутствие работника на работе».

Право у работодателя на расторжение трудового договора возникает в случае, если работник отсутствовал на работе в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), и это отсутствие не относится к уважительным причинам.

Некоторые причины отсутствия работника на работе, которые можно признать неуважительными, перечислены в пунктах 16 и 17 Нормативного постановления Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 г. № 9

«О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»

, это: — оставление работником работы до истечения месячного срока без предупреждения о предстоящем расторжении договора по инициативе работника; — нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; — самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы, за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет; — самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни; — отказ работника от перевода на другую работу при законности перевода. В каждом случае работодателю перед расторжением трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), необходимо выяснить обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, если они имеются у работника, оценить представленные доказательства, объяснения работника с точки зрения признания причин отсутствия на работе неуважительными.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.п.

6) п. 1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан возможно и в случаях, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин не только в течение трёх и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но и нескольких дней.

При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п.п. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК, следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и ст. 74 ТКРК. Динара БАЙЗАКОВА, судья суда № 2 г.

Петропавловска

Прогул с уважением

Победой в Верховном суде РФ закончились неприятности на службе для жительницы столицы. Гражданка однажды не смогла выйти на работу и отправила начальству СМС с просьбой войти в ее положение и дать ей день отпуска. Начальство ответило отказом, точнее, увольнением «за прогул без уважительной причины».

Местные суды встали на сторону работодателя. А обиженная истица нашла в себе силы дойти до Верховного суда.

Там дело рассмотрели и заявили, что если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине да еще и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя. Верховный суд обозначил важный для подобных обстоятельств принцип: увольнение человека — крайняя мера.

И если даже работник не вышел на службу по неуважительной причине, перед увольнением надо посмотреть на его поведение и отношение к труду.Эта история началась с того, что женщина не вышла на работу.

Причина: ее племянника надо было срочно отвезти в травмпункт — ребенок на тренировке в спортивной секции сломал нос. Единственным способом предупредить начальство в тот момент оказалось СМС-сообщение.

До этого гражданка позвонила коллеге, попросила ее заменить.На следующий день она, в подтверждение причины невыхода на работу, принесла начальнику медицинские документы. Но это не помогло. За прогул с ней расторгли трудовой договор. А гражданка пошла в суд.Дело слушалось в Бабушкинском суде Москвы, который встал на сторону работодателя.

Позже Мосгорсуд с такой позицией согласился.Правовые аспекты трудовых отношений эксперты «РГ» разбирают в рубрике «Юрконсультация»По мнению районного суда, уволенная не представила законных доказательств того, что именно она должна была везти племянника к врачу.

И еще суд сказал, что у гражданки нет на руках разрешения начальства пропустить работу. А то, что она попросила коллегу заменить ее на рабочем месте, ни о чем не говорит.

Суд пришел к заключению, что истица совершила прогул без уважительных причин и без разрешения начальства.Верховный суд с такими утверждениями не согласился.

И свои доводы начал с Трудового кодекса, который позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин. Причем это считается серьезным нарушением. Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Но при наказании прогульщика, подчеркнул Верховный суд, надо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так написано в статье 192 Трудового кодекса РФ.В нашем же деле, по мнению высокой судебной инстанции, местные суды, проверяя законность действий работодателя, должны были исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности. В частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.Судам надо оценивать все обстоятельства такого дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Об этих важных моментах трижды упоминал в своих определениях Конституционный суд.

(от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О).И еще один серьезный момент, на который обратил внимание высокий суд.

Обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года № 2.В этом постановлении подчеркивается, что именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительных или неуважительных) отсутствия работника на рабочем месте»

, — напоминает ВС.По мнению Верховного суда, районный суд «ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены».Подобный вывод сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает Верховный суд.

Судя по материалам дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.Женщина рассказала, что живет вместе со своей сестрой и ее сыном.

И что они — одна семья, вместе ведут общее хозяйство. Поэтому она принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника. В том числе водит его в школу и спортивные секции.В тот злополучный день мать мальчика была в больнице у их матери, которая только что перенесла инсульт.

А племянник играл во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребенка госпитализировали.

Естественно, тетя поехала в больницу вместе с ребенком.В это время она и отправила начальнику СМС-сообщение о том, что выйти на работу не сможет, но ее подменят. По словам истицы, такой способ уведомления был у них сложившейся практикой.Выступила в суде и сменщица истицы, которая ее подменила в день прогула. Она рассказала суду, что предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее.

До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

У нас на работе сложился такой порядок — звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.Несмотря на это, районный суд в своем решении отверг доводы истицы, не приведя мотивы, почему он это сделал. А свой вывод об отсутствии уважительных причин неявки на работу обосновал так: истица не предоставила суду доказательств согласия руководителя на невыход ее на работу.Суды формально подошли к делу, связанному с нарушением трудовых прав, что недопустимоИсходя из этого Верховный суд сделал вывод: позиция районного суда не соответствует правовым нормам.

Верховный суд указал, что районным коллегам надо было допросить заместителя начальника, которого сменщица уведомила о невыходе истицы на работу.

И эту ошибку районного суда городской суд не исправил.Верховный суд увидел и другие серьезные недоработки в решении апелляции.

Так, содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела.

В нем записано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.Местные суды, подчеркнул ВС, оставили без внимания то, что ответчик не привел никаких доказательств, что при принятии решения об увольнении учитывал тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду.

Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными.

Судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Суды формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркнул ВС.Он отменил решение районного и городского судов и вернул дело на новое рассмотрение.Какие бонусы полагаются за сверхурочную работу: Происшествия Правосудие Суд Власть Право Трудовое право Судебная власть Суды общей юрисдикции Верховный суд Постановления Верховного Суда РФ Трудовое законодательство РГ-Видео

Увольнение за прогул в 2021 году. Разбираемся в нюансах

16 сентября 2021Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по без согласования.

Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки. Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2021 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.В ТК РФ (ст.

81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов. В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.

Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.Квалификационные признаки нарушения:

  1. человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  2. прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  3. проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу.

Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток. Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.

При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.По закону время прогула начинается с четырех часов и более.

Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии.

Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.При расчете времени прогула не учитывается обеденный период.

Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне).

Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  1. 2,5 часа с 14.00 до 16.30
  2. 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  3. 30 минут с 8.00 до 8.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине.

Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет.

Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.Человека не наказывают в следующих случаях:

  1. гибель родственника
  2. ДТП
  3. болезнь собственная или родни
  4. прочий форс-мажор
  5. авария дома (потоп, пожар и т. д.)

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу.

В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений.

Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае с указанием:

  1. ФИО и должности руководителя с подчиненным.
  2. название фирмы и время.
  3. подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу.

В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия. Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства.

Объяснительная оформляется письменно с указанием причины.

По закону на оформление бумаги дается 48 часов. Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам.

После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна.

Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  1. нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  2. объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  1. усилить или ослабить меру наказания.
  2. согласиться с предложением непосредственного начальника.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя.

После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8.

В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено).

Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт.

Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника.

Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

  1. зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  2. компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.
  3. премию (если предусмотрена).

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.В трудовой делается пометка об увольнения по ст.

81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков.

Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.Иногда увольнение признается незаконным:

  1. в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  2. прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).
  3. отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  4. нарушен процесс увольнения за прогул.
  5. работник не оформлял объяснительную.

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства.

Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.Статья на нашем сайте:————————————————————————————————, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.Если Вам нужна , мы обязательно поможем.Делитесь информацией с друзьями в социальных сетях.

А также подписывайтесь на наши соц.

сети (ссылки впрофиле)

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин.

Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения. Причины увольнения за прогул Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п.

6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

  • участие в забастовке;
  • заключение под стражу;
  • сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
  • исполнение общественных или государственных обязанностей;
  • присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу.
  • временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
  • приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

  • отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
  • подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
  • прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
  • нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе. При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (ч.

5 ст. 192 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.

6 ст. 193 ТК РФ). Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора.

Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп.

1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ). «Электронный журнал «Азбука права», актуально на 04.02.2021 Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс. Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Поделиться:

Статья: увольнение за прогул

27 январяУвольнение за прогул осуществляется в соответствии с 81 статьей ТК РФ. Увольнение в данном случае будет законным в том случае, если работодатель осуществит фиксацию осуществленного нарушения, а также в том случае, если составляется ряд сопроводительных документов.

В тоже время, прогулом не считается отсутствие на рабочем месте в течение двух часов.

А также не считается прогулом нахождение на территории предприятия, но не нахождение на рабочем месте.

То есть, фактически, работодатель может в данном случае осуществить увольнение только в том случае, если работник самовольно покинул рабочее место, а не выполнял установленные требования профессионального характера.☎ 8 (800) 350-20-41 — Бесплатная Консультация Юриста

  1. Заметим, что в настоящий момент осуществляется процедура увольнения по желанию работодателя. То есть, если работник осуществил прогул, но работодатель не считает, что нужно осуществлять увольнение, то используются другие варианты дисциплинарных взысканий. В тоже время нужно сказать о том, что в настоящий момент законодатель запрещает осуществлять процесс наказаний финансового плана. То есть, нельзя осуществлять процесс отчисления из заработной платы.
  2. Нужно сразу же сказать о том, что прогулом считается отсутствие работника на месте работы в течение более чем четырех часов. В данном случае, работодатель осуществляет процесс фиксации нарушения, обязательно составляет акт и включает в него указание свидетельских показаний о том, что работник не присутствовал на работе с четко определенного времени;
  3. Нужно также сказать о том, что если работник предоставляет работодателю доказательство того, что его прогул был осуществлен на основании уважительной причины, например, в том случае, если работник заболел, был свидетелем преступления и пр., то такой прогул не может стать причиной увольнения;

☎ 8 (800) 350-20-41 — Бесплатная Консультация ЮристаЕсли работник не пришел на работу в четко установленное время, это может быть опоздание, а не прогул. Но если в течение четырех часов работника нет на рабочем месте, работодатель должен составить специализированный акт. В данном акте формируется фиксация нарушения, а также указываются свидетели, которые также подписываются под документом, подтверждая отсутствие работника на его рабочем месте.

Работник, который отсутствовал на работе в течение четырех часов и более, должен будет осуществить процесс составления докладной, в которой определяется причина прогула. Если причина является уважительной, то нужно предоставить дополнительные доказательства. Например, справку из медицинского заведения и пр.

В случае, если прогул является уважительным, формируется отсутствие возможности осуществить процесс увольнения.

Но, в определенных случаях работодатель может потребовать доказательство уважительности прогула.Ставьте палец вверх и подписывайтесь на канал и тогда Вы станете Мудрее всех!

Что считается прогулом по трудовому кодексу?

Анонимный вопрос23 июля 2018 · 49,0 KИнтересно51,6 KУ кого много ответов, должно быть еще больше вопросов.ПодписатьсяСогласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогулом считается:

  1. отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
  2. отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

20 · Хороший ответ8 · 33,9 KКомментировать ответ.Ещё 2 ответа1,4 KDestra — это селф-сервис, который помогает решать бытовые юридические задачи · ПодписатьсяОтвечаетЗдравствуйте! В привычном нам понимании “прогулом”, прежде всего, считается невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности.

Также один из самых распространенных прогулов — отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительных причин. Но. Читать далее15 · Хороший ответ4 · 10,4 KСпасибо за пояснение. А если я отсутсвовала на рабочем месте менее 4 часов — это считается прогулом?Ответить2Показать ещё 1 комментарийКомментировать ответ.240ПодписатьсяСогласно Трудовому Законодательству Российской Федерации прогул-это отсутствие работника по месту выполнения своих трудовых служебных обязанностей более, чем четыре часа подряд.

А также неявка сотрудника на полную смену (независимо от ее продолжительности) на место работы без уважительных обстоятельств, устного согласования с работодателем, или. Читать далее6 · Хороший ответ2 · 12,7 KКомментировать ответ.Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте также24,6 KAequĭtas sequĭtur legemУвольнение в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, в частности по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае фиксации такого нарушения в установленном законом порядке, то есть состояние алкогольного опьянения должно быть подтверждено либо медицинским заключением, либо другими видами доказательств.4 · Хороший ответ1 · 6,2 K8,4 KКоротко о себе : моим родителям не стыдно.Любое отступление от норм трудового права является нарушением трудового права.

Наиболее частым нарушением трудового права являются вопросы, связанные с оплатой труда, отстранением от работы, переводом на другое рабочее место, увольнением с работы и т.д.4 · Хороший ответ1 · 5,5 K648Интересуюсь многим.

Семья. Кулинария. Здоровое питание. Культура тела. Культура.Исчерпывающего перечня причин, считающихся уважительными при опоздании на работу, законодательством не установлено. Однако работодатель, истребовав у работника объяснительную записку с указанием такой причины, обязан принять ее во внимание, принимая решение, нарушил ли работник трудовую дисциплину вследствие своей недобросовестности или же стал невольной жертвой обстоятельств, предупредить которые и избежать которых он при объективно ожидаемой от него предусмотрительности не имел возможности.В числе таких причин могут быть:

  1. стихийное бедствие, несчастный случай или другие чрезвычайные обстоятельства.
  2. авария, задержка рейса, иные сбои в работе транспортных организаций;
  3. болезнь работника и/или его близких родственников;
  4. смерть члена семьи;

Фактическое наличие уважительной причины работник обязан подтвердить, предоставив работодателю подтверждающие документы: справки, свидетельства, листы нетрудоспособности и т.п., выданные уполномоченными органами (организациями).

Бремя доказывания лежит на работнике, поэтому он обязан запросить подтверждающие документы в таких органах (организациях) по мере возникновения указанных обстоятельств.

В случае задержки рейса, при иных сбоях в работе транспортных организаций приемлемо совершение соответствующих отметок их уполномоченными представителями на билете работника.Хороший ответ · 8,0 K9инженер по ОТ, кадрыПо данному вопросу в Трудовом кодексе Российской Федерации ничего не прописано. Есть понятие рабочего времени , а личное время — это все, что за рамками рабочего времени.Поэтому личное время не относится и не входит в рабочее время.15 · Хороший ответ · 36,2 K1,4 KDestra — это селф-сервис, который помогает решать бытовые юридические задачи · ОтвечаетПриветствуем Вас!

Жалоба в трудовую инспекцию — мощный инструмент в борьбе работника за свои права. Наш автоматизированный сервис для решения юридических задач расскажет, как оспорить незаконное увольнение и взыскать с работодателя все положенные по закону выплаты. Вот ссылка на инструкцию: После жалобы трудовая инспекция организует проверку, по результатам которой может привлечь вашего работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Штраф зависит от характера нарушения и может доходить до 200 тысяч рублей. Если Ваше увольнение носит единичный характер и иных нарушений у работодателя нет, то размер штрафа не будет выше 50 000 рублей. Тем не менее, лишнее внимание от трудовой инспекции неприятно.Надеемся, немного ободрили Вас.6 · Хороший ответ · 5,0 K

Увольнение за прогул

Здравствуйте!

Согласно п.п.6) п.1 ст. 54 Трудового кодекса РК трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

Кроме того, в соответствии с Нормативным постановлением Верховного суда РК при разрешении спора о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за: 1) оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, а равно до истечения месячного срока предупреждения; 2) оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; 3) нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; 4) самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 195 Трудового кодекса) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п.п.6) п.1 ст. 54 Трудового кодекса РК, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 Трудового кодекса РК. В связи с этим, необходимо произвести следующие действия:

  • Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение Работодателем составляется соответствующий акт.
  • Еще один момент, который необходимо учитывать при увольнении за прогул, — желательно иметь документальные подтверждения того, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (в т. ч. и режимом работы).
  • Кроме отметок в табеле, факт отсутствия Работника оформляется докладной запиской непосредственного руководителя и соответствующим актом. Законодательно утвержденных форм указанных документов нет. Вместе с тем согласно общепринятым правилам в акте необходимо зафиксировать дату и место составления, лиц, ответственных за составление акта. Акт подписывает непосредственный руководитель и еще как минимум два работника компании. Именно такой акт будет являться основанием для издания приказа об увольнении.
  • Затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания в отношении допущенного дисциплинарного проступка;
  • Издается акт Работодателя о наложении дисциплинарного взыскания в форме расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Формулировки записей в трудовой книжке должны соответствовать положениям Трудового кодекса РК.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+