Об обязательности ознакомления с распоряжением работодателя

Увольнение. Процедура от издания приказа до полного расчета и получения трудовой книжки. Часть 1.

24 сентября 2020В данной статье мы не будем рассматривать основания прекращения трудового договора и правомерность увольнения. Исходим из того, что все действия работодателя и работника до издания приказа об увольнении соответствуют действующему трудовому законодательству. Это краткое руководство по процедуре увольнения от издания приказа до полного расчета и получения трудовой книжки.В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора, вне зависимости от оснований увольнения, оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Унифицированная форма приказа об увольнении (форма № Т-8) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

(далее – Постановление Госкомстата России № 1). При оформлении приказа необходимо учесть два момента, обозначенных в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утвержденных Постановлением Госкомстата России № 1).

• В приказе должна быть ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера. Основанием может быть – заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы.
• Запись в приказе об основании прекращения трудового договора должна точно соответствовать формулировке действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью.

В организации могут быть разработаны и утверждены свои формы кадровых приказов, однако вышеперечисленные требования к оформлению приказа об увольнении должны быть учтены.

Об обязательности применения унифицированных форм читайте Законодательством не установлены сроки издания приказа об увольнении.

Приказ может быть издан и подписан заранее. В случае увольнения по собственному желанию рекомендуется издать приказ в день увольнения, так как работником может быть отозвано заявление об увольнении.

Часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя ознакомить работника с приказом под роспись. Даже при увольнении по собственному желанию работник может ознакомиться с приказом, но отказаться от подписи об ознакомлении.

В случае отказа от проставления подписи об ознакомлении необходимо на приказе сделать соответствующую запись.

В частности сформулирован следующий вывод: работник уведомлен о предстоящем увольнении, поэтому не ознакомление с приказом об увольнении не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Считаем данную трактовку рискованной с точки зрения выполнения требований части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, поэтому рекомендуется знакомить работника с приказом об увольнении в любом случае.Сроки ознакомления с приказом об увольнении законом не установлены, однако считаем, что, как и в случае с датой издания приказа, целесообразным будет ознакомить в день увольнения.

В случае, если основанием увольнения является дисциплинарное взыскание, то необходимо соблюсти требование части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Ознакомление под роспись должно быть произведено в 3-х дневный срок с момента издания приказа.Работник имеет право затребовать копию приказа об увольнении Работодатель обязан выдать заверенную копию приказа в случае поступления от работника соответствующего заявления.С полным текстом статьи можно ознакомиться здесь

Ознакомление работника с локальными нормативными актами

13 июня 2018Понятие локального нормативного актаЧто такое локальные нормативные акты (ЛНА) или «локалка», как по-свойски называют эти документы кадровики? Это понятие не определяется в Трудовом кодексе, но упоминается в связи с правами и обязанностями работодателя.Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст.

8, 22 ТК РФ).Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ).Определение ЛНА можно найти в судебных решениях. Арбитражный суд Новосибирской области в решении от 24.03.2008 года по делу N А45-2016/2008 выделил следующие признаки ЛНА:• неоднократность применения;• наличие волевого содержания;• внутриорганизационный характер;• распространение на неопределенный круг лиц.Седьмой арбитражный апелляционный суд в постановлении от 11.06.2008 № 07АП-2847/08 указывает ещё один признак:

«…в ряде случаев для принятия локального нормативного правового акта требуется учет мнения представительных органов работников…»

.То есть локальный нормативный акт – это документ, регулирующий порядок действий в определённых ситуациях.

Он действует в рамках данной организации и может распространяться как на весь коллектив, так и на часть коллектива. Содержащиеся в нём правила применяются всякий раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в данном акте.Трудовой кодекс не содержит также и перечня локальных нормативных актов и их возможных разновидностей. Все мы привыкли к тому, что ЛНА могут существовать в виде положений, инструкций, регламентов.

Но не забывайте, что ряд приказов также подпадают под определение ЛНА, так как обладают такими признаками, как неоднократность применения и распространение на неиндивидуально определенный круг работников организации.

Об этом я подробно рассказывала в материале Ознакомление с локальными нормативными актами организацииВ каких случаях работник должен быть ознакомлен с ЛНА?1. При приёме на работу до подписания трудового договора (ст.

68 ТК РФ).2. При принятии новых локальных нормативных актов (ст. 22 ТК РФ).3. При внесении изменений и дополнений в существующие ЛНА.4. При изменении своего статуса.

Последний пункт поясню на примере.Допустим, вы работаете делопроизводителем в канцелярии.

Теперь вы должны быть ознакомлены с другими ЛНА:• положением об отделе кадров;• должностной инструкцией инспектора по кадрам;• инструкцией о порядке формирования, ведения, хранения и выдачи личных дел;• инструкцией о ведении и хранении штатного расписания;• приказом о порядке разработки графика отпускови т.д.Такой же порядок действует, если вы будете совмещать должность инспектора по кадрам.Или, допустим, вы остаётесь на своей должности, но вас включили в дисциплинарную комиссию – значит, должны ознакомить с положением об этой комиссии.Избрали в коллегиальный орган управления организацией – должны ознакомить с ЛНА, регулирующим работу данного органа и т.д.Хотя ситуации, описанные в пунктах 3 и 4 списка, не закреплены в Трудовом кодексе, эти требования вытекают из порядка применения дисциплинарных взысканий. Если вы считаете, что работник не выполняет либо ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, вы должны доказать, что он был с ними ознакомлен.

В противном случае вы не можете привлечь его к дисциплинарной ответственности.О том, кто и в каком порядке знакомит работника с ЛНА, обычно указывается в самом ЛНА в разделе «Заключительные положения»:• в каких случаях происходит ознакомление с данным ЛНА;• должностное лицо, ответственное за ознакомление работника с данным ЛНА;• в каком порядке происходит ознакомление: работник проставляет подпись в листе ознакомления, в специальном журнале либо ещё как-то;• срок, в течение которого происходит ознакомление.Также вам будет интересно:• • • •

Ознакомление с кадровыми документами

Автор: · 20.08.2015 Работая в организации, вряд ли кто-то сможет избежать процедуры знакомства с ее внутренними документами.

Причем ознакомиться с ними важно не только потому, что этого требует работодатель, но еще и потому, что работнику самому не будет лишним узнать и понять «правила игры» в компании. Ведь порядок взаимодействия сотрудников при осуществлении бизнес-процессов в каждой организации свой, и зависит он от многих факторов, включая организационные, юридические, экономические. В статье мы расскажем, с какими основными документами организации работодатель должен ознакомить работника, а также каким способом, в какие сроки ему необходимо это сделать и как он будет отвечать перед законом, если не выполнит установленные требования об ознакомлении с документами.

Как известно, работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ поставить подпись работник должен под: — правилами внутреннего трудового распорядка; — иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью; — коллективным договором.

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации.

ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников. Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях).

Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность правил делопроизводства и документооборота и т. д. Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В некоторых организациях, особенно относящихся к малому бизнесу, имеются только обязательные локальные нормативные акты. К ним в основном относятся: — правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ); — правила (инструкции, положения) по охране труда (ст.

В большинстве же компаний, представляющих средний и крупный бизнес, могут быть утверждены следующие ЛНА, с которыми работодатель также должен ознакомить работников, хотя закон не требует их наличия: — положения о структурных подразделениях; — должностные инструкции; — положение о генеральном директоре; — положение о персонале; — положение о премировании; — положение о служебных командировках; — положение о дисциплинарной ответственности; — положение о материальной ответственности; — положение об аттестации работников; — положение о коммерческой тайне; — положение об информационной безопасности; — инструкция по делопроизводству; — иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации. Помимо ЛНА имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить работников под личную подпись в тех или иных случаях, правда, уже после заключения трудового договора — в процессе работы в организации. К ним относятся: — графики сменности (ст.

103 ТК РФ); — расчетные листки (ст. 136 ТК РФ); — приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ); — документы по кадровому учету.

Напомним, до 1 января 2013 г. повсеместно использовались унифицированные формы документов по кадровому учету, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Однако в связи со вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» применение данных форм документов стало необязательным. Таким образом, организации самостоятельно могут утверждать формы документов по кадровому учету; — приказы (распоряжения) по основной деятельности, относящиеся к конкретным работникам; — акты, фиксирующие действия в отношении конкретного работника, и др.

Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе.

Надо сказать, что в отдельных случаях знакомить работников с определенными документами могут и руководители структурных подразделений или иные уполномоченные лица. При этом следует иметь в виду, что об этом должно быть сказано в их должностной инструкции и/или приказе (распоряжении) работодателя.

К сведению. Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном порядке, как и при первичном ознакомлении. Немаловажным является вопрос о том, кого следует знакомить с теми или иными документами. Скажем, ознакомление работников с организационно-распорядительными документами и документами по кадровому учету, перечисленными выше, редко может вызвать сложности у специалистов-кадровиков, поскольку в большинстве случаев с ними должны быть ознакомлены работники, перечисленные в тексте самих документов.

Что касается ознакомления с ЛНА, то в данном случае вопросов возникает немало.

Так, чаще всего ошибочно могут быть ознакомлены с ЛНА: — работники, чью работу не затрагивают положения данного ЛНА; — лица, работающие на условиях аутсорсинга или аутстаффинга; — лица, оказывающие услуги или выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (возмездного оказания услуг, подряда и др.); — работники контрагентов, партнеров организации и т.

д. Возможно, в редких случаях будет нелишним ознакомить с определенным ЛНА (например, положением об информационной безопасности или положением о коммерческой тайне) и «посторонних» лиц. Особенно это касается случаев осуществления ими деятельности на территории работодателя. Однако надо понимать, что в случае нарушения ими требований ЛНА с большей степенью вероятности правовые последствия не наступят, ведь цель такого ознакомления заключается лишь в информировании «постороннего лица» о правилах поведения и взаимодействия между работниками в данной организации.

Между тем закон предусматривает, что, во-первых, с ЛНА должны быть ознакомлены работники организации, а во-вторых, положения ЛНА должны быть непосредственно связаны с их Трудовой деятельностью.

Например, с положением о материальной ответственности следует знакомить только материально ответственных лиц, то есть тех, на которых можно возложить материальную ответственность на основании закона или договора. А с положением об отделе кадров должны быть ознакомлены исключительно работники отдела кадров. В данном контексте может возникнуть вопрос: а что, если работник откажется знакомиться с ЛНА, связанным С его трудовой деятельностью?

На практике такие случаи нередки.

К примеру, чаще всего работники могут отказаться от «знакомства» с должностной инструкцией, оставляя за собой право оспаривания примененных к ним дисциплинарных взысканий, включая увольнение по виновным основаниям, по причине неисполнения возложенных на них трудовых обязанностей.

А бывает, что и материально ответственные лица отказываются подписывать договор о полной материальной ответственности и знакомиться с положением о материальной ответственности, чему автор в свое время был свидетелем. В данном случае материально ответственное лицо, хотя по закону к таковым относилось, брать на себя подобную ответственность не желало.

Если работник отказывается от ознакомления с ЛНА, то выбор за работодателем: либо не настаивать на ознакомлении, понимая, что положения ЛНА на такого работника распространяться не будут, и взять все риски, связанные с неознакомлением, на себя, либо убедить работника в обязательности ознакомления с ЛНА.

Если же это не удастся — применить к нему соответствующее ситуации дисциплинарное взыскание. Порядок и способы ознакомления работников с кадровыми и организационно-распорядительными документами в основном вопросов не вызывают. Сотрудник ставит свою подпись и инициалы в соответствующей графе документа.

Что касается порядка и способов ознакомления с ЛНА, учитывая, что трудовым законодательством данный вопрос не урегулирован, практика складывается по принципу «сколько специалистов — столько и мнений». Как мы уже отмечали, закон требует ознакомить работника с ЛНА «под роспись», то есть под личную, или собственноручную, подпись. Между тем возникает справедливый вопрос: где именно ставить эту подпись?

На сегодняшний день существует немало способов ознакомления с ЛНА «под роспись», применяемых на практике специалистами по кадрам: 1) проставление работниками подписей и даты ознакомления в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к ЛНА и сшиваемом вместе с ним (см. пример 1); 2) проставление работниками подписей и даты ознакомления в специальном табеле или журнале , содержащем перечень ЛНА (см.

пример 2 и пример 3); 3) проставление работниками подписей в листе ознакомления с ЛНА, прилагаемом к трудовому договору (с указанием в тексте договора, что до подписания трудового договора работник был ознакомлен со всеми ЛНА, указанными в приложении к нему) (см.

пример 4). Пример 1. Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка. Лист ознакомления работников с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Бизнес», утвержденными приказом ООО «Бизнес» от 10.11.2014 N 12-к (введенными в действие 10.11.2014) N п/п Ф.

И.О. работника Должность работника Структурное подразделение Отметка об ознакомлении Подпись работника Дата ознакомления 1 2 3 4 5 6 1 Ковалева Нина Григорьевна Менеджер по персоналу Отдел кадров Ковалева 10.11.2014 2 Морозов Анатолий Витальевич Инспектор по кадрам Отдел кадров Морозов 10.11.2014 <…> <…> <…> <…> <…> <…> Пример 2. Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами. N п/п Ф. И.О. работника Должность работника Структурное подразделение Отметка об ознакомлении Подпись работника Дата ознакомления 1.

Правила внутреннего трудового распорядка Ковалева Нина Григорьевна Менеджер по персоналу Отдел кадров Ковалева 10.10.2014 <…> <…> <…> <…> <…> <…> Положение об оплате труда Ковалева Нина Григорьевна Менеджер по персоналу Отдел кадров Ковалева 10.10.2014 <…> <…> <…> <…> <…> <…> 3.

Положение о премировании 1. Ковалева Нина Григорьевна Менеджер по персоналу Отдел кадров Ковалева 10.10.2014 <…> <…> <…> <…> <…> <…> Пример 3.

Фрагмент журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами.

N п/п Ф. И.О. работника Должность работника Структурное подразделение Ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка (подпись и дата ознакомления) Ознакомлен с Положением об оплате труда (подпись и дата ознакомления) Ознакомлен с Положением о коммерческой тайне (подпись и дата ознакомления) <…> 1 2 3 4 5 6 7 <…> 1 Ларин Олег Евгеньевич Менеджер по закупкам Отдел закупок Ларин 10.11.2014 Ларин 10.11.2014 Ларин 10.11.2014 <…> 2 Королькова Марина Юрьевна Начальник отдела кадров Отдел кадров Королькова 10.11.2014 Королькова 10.11.2014 Королькова 10.11.2014 <…> <…> <…> <…> <…> <…> <…> <…> <…> Пример 4. Лист ознакомления с локальными нормативными актами. Приложение N 1 к трудовому договору от 10.11.2014 N 34-т До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами ООО «Бизнес»: N п.

п. Наименование локального нормативного акта Дата Подпись 1 Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом ООО «Бизнес» от 10.12.2013 N 12-к (введены в действие 10.12.2013) 10.11.2014 2 Положение об оплате труда, утвержденное приказом ООО «Бизнес» от 10.12.2013 N 14-к (введено в действие 10.12.2013) 10.11.2014 <…> <…> <…> <…> К сведению. Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с получением его копии.

К сведению. Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью (ч.

5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Случается, что в крупных организациях, с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Кадровики в таких организациях пытаются ознакомить работников путем рассылки ЛНА по электронной почте или размещения на странице в Интернете или Интернете, на информационных досках, в корпоративных изданиях и пр.

Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер. Ведь если работник ознакомится с ЛНА, прочитав его на информационной доске, или вовсе проигнорирует его, то в случае необходимости представления доказательств ознакомления этого работника с ЛНА таковых не окажется.

Соответственно, если работник не будет ознакомлен с ЛНА, то в случае его нарушения у работодателя не будет оснований привлечения его к ответственности.

Например, если в организации действует положение о коммерческой тайне, с которым по каким-то причинам не ознакомили работников, то в случае разглашения коммерческой тайны к работникам никаких претензий быть не может. И наоборот: если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами — после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных работников в ускоренном порядке, задним числом.

Законно ли это? Конечно нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.

Судебная практика. Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 г.

В январе 2010 г. она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за непредставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 г. — к дисциплинарной ответственности в виде выговора за непроведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью.

В частности, она не была ознакомлена с должностной инструкцией торгового представителя, а с регламентом управления дебиторской задолженностью была ознакомлена спустя месяц после привлечения к ответственности. Требования об отмене названных выше распоряжений были удовлетворены судом.

Он сделал следующие выводы: — в соответствии с ч.

3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В ходе судебного разбирательства ответчик не представил допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих факт ознакомления работницы с должностной инструкцией торгового представителя и с регламентом управления дебиторской задолженностью до принятия решения о привлечении ее к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей; — при таких обстоятельствах дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей были применены к работнице с нарушением закона. Истица не была ознакомлена с возложенными на нее в соответствии с занимаемой должностью торгового представителя должностными обязанностями: обязанностью получать у покупателей документы первичной отчетности и проводить работу с дебиторской задолженностью в установленный срок, а также не была ознакомлена с установленным планом продаж (Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-15865).

Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, — в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке.

При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на больничном и т.

п., обычно осуществляется в первый день их выхода на работу. Обязанность знакомить работников под личную подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, лежит на работодателе.

Потому на основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ в случае несоблюдения этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

или административного приостановления деятельности на срок до девяноста суток. К сведению. При рассмотрении дел о привлечении к ответственности по указанной статье КоАП РФ подразумевается, что ЛНА должен соответствовать действующему законодательству, быть утвержденным и введенным в действие в установленном порядке и быть применимым к трудовым отношениям.

Процедура его принятия должна быть соблюдена.

Соответственно, наказание, примененное на основе незаконно принятого ЛНА или ЛНА, положения которого идут вразрез с действующим законодательством, может быть оспорено работником в судебном порядке. К слову, указанная ответственность может быть применена к работодателю за нарушение и иных норм трудового законодательства, в том числе за неознакомление работника с иными документами, ознакомление с которыми закон вменяет в обязанность работодателю.

Между тем факт нарушения норм трудового законодательства может быть установлен и при проверке работодателя уполномоченными госорганами. Рассмотрим случай из практики. Судебная практика. В связи с обращением в ГИТ работника о нарушении трудового законодательства организацией при его увольнении инспекция провела проверку, в ходе которой было установлено, что работодатель в нарушение абз.

5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не включил в трудовой договор с работником при приеме его на работу на должность водителя-экспедитора обязательное условие о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах. ГИТ признал организацию виновной и оштрафовал ее на 50 тыс. руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Работодатель обратился в суд с целью оспорить данное постановление. В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.

В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками.

Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором. Представитель организации утверждал, что организация ознакомила работника с локальными нормативными актами, о чем имеется запись в трудовом договоре и подпись работника.

Но данный довод был отклонен судом, поскольку из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором следует, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами.

Сведений о том, что он ознакомлен с приказом работодателя

«О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ»

, материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление с указанным локальным актом, в суд не представлено.

На этом основании суд оставил в силе постановление государственного инспектора труда с изменением лишь в части назначенного административного наказания. Так, размер штрафа был снижен до 30 000 руб.

(Решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу N 21-590/2014). Таким образом, практически во всех случаях имеет значение именно факт ознакомления работника с теми или иными документами путем проставления работником собственноручной подписи — будь то в листе ознакомления, специальном журнале, трудовом договоре и пр.