Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Несогласие с дисциплинарным взысканием

Несогласие с дисциплинарным взысканием

Несогласие с дисциплинарным взысканием

Как обжаловать дисциплинарное взыскание: в каких случаях это возможно

/ / Обновлено 24.02.2020 Автор статьи: Рецензент: 2020-02-08T16:32:35+03:00 Дословно выговор – это наказание, применяемое работодателем против сотрудника, допустившего умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу лишь в том случае, если издается соответствующий приказ.

Выговор в словесной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет наказать подчиненного по букве закона, ему придется соблюдать алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания. в статье разберемся, что такое обжалование дисциплинарного взыскания.

Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются . Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий: Вид взыскания Причины Замечание Мелкие нарушения: опоздание на работу, неопрятный внешний вид (если есть дресс-код), некорректное поведение в коллективе, и т.д. Выговор Более серьезные проступки: систематические опоздания, прогул (возможно увольнение), нарушение правил техники безопасности (если это не повлекло причинение ущерба), невыполнение служебных обязанностей, и т.д.

Увольнение Серьезные провинности, указанные в ст. 81 ТК РФ: прогул, отказ или недобросовестное выполнение должностных обязанностей (если уже есть дисциплинарное взыскание), нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы, и т.д. По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание.

Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало. Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором.

Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий.

Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса.

Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны. Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя. Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.
Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя. Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании.

Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям.

Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Это тоже важно знать:Так было и у меня.

Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила. Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах.

Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто.

Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки. Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено. После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт.

Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины. find_in_page Статьи по теме (кликните, чтобы открыть) Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется.

Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения.

Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока.

Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  • Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  • Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  • Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  • Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Это тоже важно знать: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Оспаривание дисциплинарного взыскания требуют обязательного выяснения оснований для того, чтобы опротестовывать приказ.

Ведь только указание причин для обжалования позволить пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания. Выделяют следующие основания, по которым может проходить обжалование установленного дисциплинарного взыскания:

  1. Процессуальными — то есть в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен порядок установления ему взыскания. Таким образом освобождение от ответственности не потому, что он не виноват, а по причине нарушения процедуры, которая включает в себя получение у провинившегося объяснения случившемуся (2 дня), издание приказа о привлечении к ответственности, составление акт об отказе работника в подписание приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может послужить основанием для оспаривания.
  2. Материальными — когда сотрудник считает себя полностью не виновным, а установление взыскания — незаконным. В этом случае эти основания полностью зависят от обстоятельств дела.

Чтобы вынесение выговора было законным и сотрудник не смог его обжаловать, руководитель должен соблюдать алгоритм действий, установленный :

  • Затребовать с виновного сотрудника объяснительную записку.

    Ее он должен предоставить в течение 2 рабочих дней. Если этого не происходит, составляется акт об отказе в объяснениях.

  • Составить приказ об объявлении выговора, объяснив в нем причины и основания, а также указав данные провинившегося подчиненного.
  • Провести служебное расследование для выяснения причины и установления вины работника в нарушении.
  • В течение трех рабочих дней с момента составления отдать приказ на подпись сотруднику, в отношении которого он оформлен.

    Если тот отказывается подписывать документ, составляется приказ об этом.

Непредоставление объяснительной или отказ расписываться в приказе не является основаниями для отмены процедуры наложения взыскания. Дополнительно к выговору он может быть лишен и премии, но здесь есть некоторые особенности:

  1. Если в организации есть документ, регламентирующий штрафы и депремирование за определенные нарушения, и с ним ознакомлены все подчиненные под роспись, работодатель может лишать премий без вынесения выговоров.
  2. Если во внутренних актах организации указано, что работники могут быть депремированы только за дисциплинарное взыскание, лишить их премии нельзя без объявления выговора.

Работодателям необходимо соблюдать и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности: не позднее одного месяца с момента выявления нарушения или полугода – со дня совершения. Если проступок был обнаружен в ходе бухгалтерской или аудиторской проверки, сроки продлеваются до двух лет от даты совершения.

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления. Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде.

Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении. Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

  1. Наименование органа, в который направляется жалоба;
  2. Название обращения;
  3. При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
  4. Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
  5. Список приложенных документов.
  6. Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
  7. Подробное описание совершенного нарушения;
  8. Дата и подпись;
  9. Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);

Факт Жалоба всегда должна содержать информацию о гражданине, который ее оформляет. Закон запрещает рассмотрение анонимных обращений.

Если работник не хочет, чтобы информация о нем стала известна работодателю, он должен указать это в тексте заявления. Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).

Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен. На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.

Это тоже важно знать:В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав.

Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца. Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.

Важно Если суд сочтет это обоснованным, он произведет восстановление срока подачи заявления.

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в трудинспекции, комитету по трудовому спору, и в последнюю очередь, в суде.

Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ. Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе.

Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения. Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением.

Важно По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания. Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам. Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников.

Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении. Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления.

В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя.

Важно Обжаловать решение Комитета можно в течение 10 дней в суде.

Подать иск можно в суд как по месту расположения работодателя, так и по месту жительства работника либо фактического места работы.

В исковом заявлении на обжалование выговора или другого наказания в суде необходимо указать обстоятельства нарушения, проставить цену иска (при требовании компенсировать моральный вред и т. д.), приложить подтверждающие документы.

При подаче иска на предмет трудового спора, работник освобождается от уплаты госпошлины. На суде необходимо присутствовать лично заявителю либо его полномочному представителю.

При наличии оправдательных причин у работника либо работодателя, рассмотрение дела может приостанавливаться и быть перенесено на другое время. По результатам суда каждой из сторон будет выдано на руки решение.

Важно Подать апелляцию на решение суда можно в течение 1 месяца с момента его вынесения.

Самое серьезное последствие – увольнение.

Дисциплинарное наказание накладывается на 1 год от даты оформления приказа (), и раньше его может снять только руководитель, если удостоверится, что сотрудник изменил свое отношение к работе в положительную сторону. Если работник, имеющий непогашенное взыскание, повторно допустит правонарушение, работодатель имеет право его уволить.

Несмотря на то, что выговор не заносится в трудовую книжку, некоторые работники предпочитают его обжаловать, чтобы снять с себя взыскание, если оно применено беспричинно. Сделать это можно следующими способами: Через работодателя Суд Трудовая инспекция или Профсоюз Что понадобится Устное или письменное обращение с просьбой Иск с описанием обстоятельств и копиями всех документов, относящихся к делу Письменная жалоба и копия приказа о вынесении выговора Сроки В течение года, пока действует дисциплинарное взыскание 1 месяц от даты составления приказа о выговоре При судебных разбирательствах рекомендуется заручиться поддержкой минимум двух свидетелей, которые смогут подтвердить невиновность.

Если все разрешится в пользу работника, решением судебного органа руководитель обязан издать приказ об отмене приказа о выговоре, и тогда дисциплинарное взыскание будет погашено. Это тоже важно знать:Исковое заявление в суд должно содержать следующие данные:

  1. Просьбу отменить дисциплинарное взыскание.
  2. Наименование предприятия, должность, обстоятельства.

К документу прилагается копия приказа о приеме на работу, трудовое соглашение, должностная инструкция истца и копия приказа о выговоре.

При желании работник может потребовать от руководителя выплаты компенсации за моральный вред.

«В Трудовом сроке минимальные сроки снятия взыскания не устанавливаются, поэтому работодатель имеет право отменить его даже на следующий день после вынесения приказа, если сочтет, что работник понял свою вину и больше не будет допускать ошибок»

– говорит в комментариях к ТК РФ доктор юридических наук Ю.П.

Орловский. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: В ситуации, когда наказанный работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он согласно нормам может отстаивать свою невиновность. С этой целью сотруднику рекомендуется на имя руководства составить объяснительную.

В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения. Если руководство проигнорирует поданный сотрудником документ, то он может за защитой своих прав обратиться к компетентным органам.

Для этого ему просто выбрать способ как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание. Для детального рассмотрения всех нюансов стоит ознакомиться с примерами: Пример 1, когда работодатель прав. Агафонова В.И. ежедневно опаздывала на работу на 15 минут.

Вначале руководитель сделал ей несколько замечаний, затем, на пятое опоздание, потребовал от нее объяснительную записку. Она указала, что опоздала по причине проблемы с транспортным сообщением.

Это не является основанием для неприменения взыскания, т.к.

работник обязан самостоятельно продумывать, как ему добраться вовремя, поэтому Агафоновой В.И. был объявлен выговор. Пример 2, когда работодатель неправ.

Жарова Н.Н. пришла на работу на 2 часа позднее установленного времени, объяснив это тем, что по пути попала в ДТП, и ей пришлось ждать ДПС. Обстоятельства указаны в объяснительной, но руководитель счел нужным вынести выговор. Ситуация является уважительной, поэтому Жарова Н.Н.

обратилась в трудовую инспекцию, и после проверки взыскание было снято. По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала. Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно.
Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.

При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении. У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу.

Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может. Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.

Важно По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения.

Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить. Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.

Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе.

По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника.

Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:

  1. лишение премии;
  2. лишение дополнительных надбавок;
  3. уменьшение дополнительного социального пакета.
  4. отказ в переносе отпуска по желанию работника;

Это тоже важно знать:Не может быть уменьшена основная заработная плата работника, получившего выговор.

Допускается урезание только дополнительных (премиальных) выплат. Также нельзя отказать в предоставлении внеочередного отпуска сотруднику, если тот имеет право. Основное, чем чреват выговор на работе, — это сам факт наличия дисциплинарного взыскания.

На период пока взыскание не будет снято работник уязвим, так как его могут уволить при повторном нарушении. Регламентировано это в , дающей право работодателю уволить сотрудника при неоднократном нарушении с применением взыскания. Сотрудники остро воспринимают и замечания, и выговоры.

После вынесенного взыскания у них может поменяться отношение к работе, — это может проявляться в поведении, снижении халатности, соблюдении регламентов. Увольнение — самое жесткое наказание для работника.

  • Если совершает грубый проступок (прогул, хищение и др.).
  • Если у работника имеется действующее взыскание и он совершает повторный проступок (например, опаздывает).

Если работник не согласен с решением руководства, то работодатель должен быть готовым аргументировать в суде, что работник повторно нарушал трудовую дисциплину, либо совершил грубый проступок.

Важно Работодатель может быть привлечен к административной ответственности, поэтому должны быть правильно оформлены все соответствующие документы, доказывающие наличие оснований для увольнения.

Ошибка 1. Непредоставление объяснительной записки по требованию руководителя. Это не поможет избежать ответственности, зато при судебных разбирательствах могут возникнуть трудности с доказательством своей невиновности.

Ошибка 2. Нельзя восстановить сроки обжалования дисциплинарного взыскания.

Восстановление вполне возможно, но лишь тогда, когда сроки были пропущены по уважительным причинам: болезни, уходе за пожилым родственником или ребенком, пребывании на территории другой страны, и т.д. Сначала подается иск о восстановлении, затем – об отмене выговора.

Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:

  1. На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
  2. Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.
  3. Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию. При соблюдении всех правил работник может самостоятельно обжаловать вынесенный в отношении него выговор, если сочтет, что наказание применено неправомерно.
При соблюдении всех правил работник может самостоятельно обжаловать вынесенный в отношении него выговор, если сочтет, что наказание применено неправомерно. Если руководитель отказывается снять наказание путем мирной договоренности, на помощь сотруднику придут суд, Профсоюз или Инспекция по охране труда.

Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  2. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.
  3. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты! Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Анонимно
  2. Профессионально

Поставьте оценку:

5,00

Загрузка.

1228 просмотров Работа. СлужбаТрудовые споры

Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

20 апреля 2018Как работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника, и когда санкцию можно обжаловать? От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  1. не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
  2. нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  3. совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  1. совершать противоправные действия.
  2. выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  3. выполнять личное поручение руководителя;
  4. участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

  1. ВыговорВыговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
  2. ЗамечаниеЗамечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
  3. УвольнениеСерьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции.

Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

  1. отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  2. систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  3. совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
  4. появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
  5. предание огласке конфиденциальной информации;
  6. нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
  7. иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

  1. Объяснения нарушителяПосле того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
  2. Фиксация факта нарушения трудового распорядкаПроизошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
  3. Принятие решения о виновности и выбор способа наказанияНа этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.Обратите внимание!Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК РФ).Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.Документ должен содержать следующие сведения:

  1. основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
  2. вид наказания;
  3. выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
  4. личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
  5. описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);

Обратите внимание!Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись).

При отказе виновника подписать документ составляется акт.В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

  1. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
  2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
  3. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст.

194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.Обратите внимание!Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  1. по своей инициативе;
  2. по заявлению виновного сотрудника;
  3. по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
  4. по ходатайству его непосредственного начальника;

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах.

Вы можете это сделать в следующих случаях:

  1. не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
  2. нарушены сроки применения санкции;
  3. вина отсутствует или не доказана;
  4. у вас не были запрошены письменные объяснения;
  5. взыскание наложено повторно за один проступок;

Сроки обжалования:

  1. три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).
  2. десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела.

    Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ.

Текст документа должен включать:

  1. подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.
  2. сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  3. приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  4. исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  5. описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;

К иску прикладываются следующие бумаги:

  1. документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).
  2. копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  3. документы — основания для ваших требований;

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+