Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Неисполнение коллективного договора тк рф

Неисполнение коллективного договора тк рф

Неисполнение коллективного договора тк рф

Ответственность за нарушение или невыполнение работодателем обязательств по коллективному договору могут усилить

Анонсы 5 октября 2020 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 21 сентября 2020 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. 29 апреля 2015

Гарантии исполнения коллективного договора, соглашения, заключенного между работодателями и работниками для регулирования социально-трудовых отношений, хотят усилить.

Соответствующий законопроект, разработанный Государственным Собранием – Курултаем Республики Башкортостан, внесен в Госдуму.

Законопроектом предусмотрено повышение размера штрафа за нарушение или невыполнение работодателем или его представителем обязательств по коллективному договору, соглашению. Так, штраф может возрасти до 5-10 тыс.

руб. По действующему законодательству нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере 3-5 тыс. руб. (). По мнению авторов инициативы, такая ответственность не создает в должной мере мотивации у работодателей выполнять условия коллективного договора и соглашения.

«Это связано с тем, что санкция данной нормы несопоставима с той ролью, которую призваны играть в трудовых отношениях коллективный договор, соглашение, поэтому условия указанного договора, соглашения не всегда выполняются работодателями»

, – подчеркивается в пояснительной записке к документу. Напомним, что коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В него могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам: оплаты труда; выплаты пособий, компенсаций; регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения установленных показателей; занятости, переобучения, условий высвобождения работников; рабочего времени и времени отдыха; улучшения условий и охраны труда работников; гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровления и отдыха работников и членов их семей и т. п. (). Предполагается, что повышение штрафов обеспечит более ответственное отношение работодателей к исполнению коллективных договоров и соглашений.

Теги: , , , Источник: Документы по теме: Новости по теме:

  1. – ГАРАНТ.РУ, 28 апреля 2015 г.
  2. – ГАРАНТ.РУ, 9 апреля 2015 г.
  3. – ГАРАНТ.РУ, 30 января 2015 г.

Материалы по теме: О том, как не стать жертвой дискриминации при устройстве на работу и грамотно отстоять свое право на труд, – наш материал. Женщинам, подросткам и лицам с семейными обязанностями по закону предоставляются дополнительные гарантии в сфере труда.

Об особенностях трудовых отношений с такими работниками, обозначенных в Постановлении Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г.

№ 1, – наш материал. ______________________________ С текстом законопроекта № 780690-6 «» и материалами к нему можно ознакомиться на официальном сайте Госдумы.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д.

1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Коллективный договор: ошибки и нарушения

Вы здесь Опубликовано 2010-04-03 16:01 пользователем HRTrud «Кадровик.

Трудовое право для кадровика», 2010, N 4 О том, какие нарушения выявляются в ходе проведения экспертиз коллективных договоров в региональных органах по труду при уведомительной регистрации, а также и в ходе контроля за их выполнением, читайте в данной статье. Несоответствия коллективных договоров требованиям трудового законодательства и недостатки их содержания выявляются в ходе проведения экспертиз коллективных договоров в региональных органах по труду при уведомительной регистрации, предусмотренной ст.
Несоответствия коллективных договоров требованиям трудового законодательства и недостатки их содержания выявляются в ходе проведения экспертиз коллективных договоров в региональных органах по труду при уведомительной регистрации, предусмотренной ст. 50 ТК РФ. Порой нарушения фиксируются сразу при экспертизе титульного листа коллективного договора.

Дело в том, что при заключении коллективного договора сторонами подписывается его основной текст и не допускаются редакции «Утверждаю» (со стороны работодателя), «Согласовано» (со стороны профсоюза), т. к. это противоречит основным принципам социального партнерства, закрепленным в ст. 24 ТК РФ, а именно принципам равноправия сторон, уважения и учета интересов сторон.

Частыми являются нарушение установленного законодательством 7-дневного (с момента подписания) срока представления коллективного договора на регистрацию, а также отсутствие полномочий на представление интересов работников при заключении коллективного договора у иных представителей работников, предусмотренных ст. 31 ТК РФ. Следует отметить, что ст.

50 ТК РФ оставляет возможность разных трактовок относительно обязательности/необязательности уведомительной регистрации. С одной стороны, ч. 2 ст. 50 ТК РФ не ставит юридическую силу коллективного договора в зависимость от факта его уведомительной регистрации, а ч. 1 указанной статьи не содержит слов «обязан», «должен быть», предлагая более нейтральную формулировку «коллективный договор, соглашение.

1 указанной статьи не содержит слов «обязан», «должен быть», предлагая более нейтральную формулировку «коллективный договор, соглашение. направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию».

Более того, ТК РФ не предусматривает ответственности представителя работодателя за уклонение от направления коллективного договора на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду, равно как не наделяет такой возможностью вторую сторону социального партнерства — работников в лице его представителей, хотя принцип равноправия сторон в ст. 24 ТК РФ закреплен в качестве основного принципа социального партнерства. С другой стороны, органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (государственная инспекция по труду, прежде всего), однозначно воспринимают непредставление коллективного договора на уведомительную регистрацию как нарушение требований ст.

50 ТК РФ, несмотря на возражения со стороны работодателей.

Для последних ситуация выглядит парадоксально: получается, что лучше не иметь коллективного договора вообще, чем заключить его, но по каким-либо причинам не представить на уведомительную регистрацию, никак не влияющую на его юридическую силу! Тем не менее ряд специалистов указывает на необходимость внесения изменений в ст. 54 ТК РФ в части определения ответственности за непредставление коллективного договора на уведомительную регистрацию [1] и советуют не рассматривать уведомительную регистрацию как необязательную процедуру [2].

Различные ситуации Иногда встречается ситуация, когда в коллективном договоре отсутствует дата вступления его в силу (либо не отражена дата подписания коллективного договора сторонами), а срок действия указан лишь на титульном листе в виде фразы, например: «коллективный договор на 2008 — 2011 гг.». В этом случае возникает противоречие с требованиями ст.

43 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный договор заключается на срок не более 3 лет. Встречаются случаи, когда в нарушение ст.

51 ТК РФ не предусматривается (либо не осуществляется де-факто) контроль за выполнением коллективного договора (перечень вопросов, подлежащих включению в коллективный договор, напрямую содержит и порядок информирования работников о его выполнении). Также при проведении контроля за выполнением коллективного договора стороны обязаны предоставлять соответствующую необходимую информацию не только друг другу, но и органам по труду, причем в месячный срок со дня получения соответствующего запроса.

Несомненно, изменения в ст. ст. 41 и 51 ТК РФ, согласно Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ, усилили механизм контроля за выполнением коллективного договора. В ряде договоров не закрепляются размеры тарифных ставок, окладов, межразрядные коэффициенты, различные виды стимулирующих выплат и их размеры; повышение тарифных ставок (окладов) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда производится без аттестации рабочих мест (в нарушение ст.

147 ТК РФ); гарантии и компенсации за работу в районах Крайнего Севера в организациях внебюджетного сектора экономики либо не устанавливаются, либо устанавливаются с ущемлением трудовых прав работников; ограничивается размер доплат за совмещение профессий (должностей) в нарушение ст. 151 ТК РФ. Иногда стороны социального партнерства допускают невнимательность при формулировании норм коллективного договора и используют утратившие силу законодательные и нормативные правовые акты в качестве обоснований закрепляемых норм.

По-прежнему стоит обратить внимание, что со вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ список утративших силу нормативных актов расширился, в т. ч. за счет Закона РФ от 11.03.1992 N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и Федерального закона от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

Необоснованной представляется практика включения в коллективные договоры норм, по которым исполнение обязательств ставится в зависимость от «финансового положения предприятия», «наличия финансовых средств». Например, в заключительных положениях коллективного договора одного промышленного предприятия содержался пункт о реализации положений данного договора «при условии наличия финансовых средств».

Такие условия нарушают принцип реальности обязательств, определенный ст. 24 ТК РФ. Действительно, в коллективный договор должны включаться те взаимосогласованные представителями работников и работодателя нормы, которые разработаны с учетом экономических возможностей организации. Вариацией этого нарушения будет и другая встречающаяся ситуация.

На основании ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Однако социальные партнеры не указывают источник финансирования дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий. Двусмысленность возникает в ситуации, когда в коллективном договоре указан лишь максимальный размер доплаты за работу в ночное время, но при этом минимальный размер данной доплаты не определен, что указывает на противоречие требованиям ст.

154 ТК РФ. Проблема формулировок Отдельно стоит сказать и об огрехах юридической техники при формулировании отдельных положений коллективного договора.

Так, коллективными договорами предусматривается термин «техника безопасности», что некорректно по отношению к разд. 10 ТК РФ. Нередко еще можно встретить термины «контракт», «администрация», «административный отпуск», «отпуск без содержания», «декретный отпуск», «отгул», «больничный лист», «существенные условия труда» и т.

10 ТК РФ. Нередко еще можно встретить термины «контракт», «администрация», «административный отпуск», «отпуск без содержания», «декретный отпуск», «отгул», «больничный лист», «существенные условия труда» и т. п., т. е. либо тех понятий, которые содержались еще в КЗоТ РФ, либо попросту терминов из профессионального сленга кадровиков. В ходе контроля за выполнением коллективных договоров весьма распространенной является ситуация, когда в нарушение условий коллективных договоров и ст.

123 ТК РФ не утверждаются графики отпусков, не предоставляется отпуск некоторым категориям работников, с нарушением сроков издаются приказы об очередном отпуске, отсутствует ознакомление с приказами под роспись, не проводится аттестация рабочих мест в соответствии со ст. 212 ТК РФ. Нарушения Приведем еще ряд типичных нарушений, выявляемых как в ходе уведомительной регистрации коллективных договоров, так и в ходе контроля за их выполнением: — нарушается требование ст. 136 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором либо трудовым договором; — нарушается требование ч.

3 ст. 43 ТК РФ, в соответствии с которой действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения независимо от членства в первичной профсоюзной организации и других обстоятельств; — нарушается требование ст. 68 ТК РФ, в соответствии с которой прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного трудового договора, а не заявления; — нарушаются требования ст.

192 ТК РФ, в соответствии с которой перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и применение любого другого взыскания к нарушителям трудовой дисциплины незаконно (например, лишение премии, снижение процента премии, перенос отпуска, уменьшение количества дней отпуска за совершенный прогул, наложение денежных штрафов и лишение каких-либо льгот в качестве наказания и т. д.); — устанавливаются ограничения трудовых прав работников, работающих на условиях неполного рабочего времени (продолжительность отпуска, исчисление трудового стажа и др.); — нарушаются права работников на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установленные ст. 117 ТК РФ, а также Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22

«Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»

(с изм.

и доп.) (занижается количество дней дополнительного отпуска, отсутствуют списки-перечни профессий или должностей работников, имеющих право на предоставление дополнительного отпуска, нарушается порядок предоставления отпусков и др.); — нарушается требование ст.

123 ТК РФ в части, предусматривающей утверждение графика отпусков работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года; — нарушается требование ст. 74 ТК РФ в части, предусматривающей изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (оплаты труда, режима работы, права и обязанности работника и др.) с предупреждением работника о предстоящих изменениях за два месяца и только с его письменного согласия.

Более того, устанавливаются иные (меньшие) сроки уведомления работников об изменении существенных условий трудового договора; — нарушается требование ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которой о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения; — отсутствуют перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем в нарушение требований ст. 119 ТК РФ, либо при наличии таковых не определено количество дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в режиме ненормируемого рабочего дня в нарушение ст.

119 ТК РФ; — устанавливается требование работодателя о предъявлении лицом, поступающим на работу, документов, не предусмотренных ст.

65 ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (к примеру, свидетельства об ИНН). Библиография 1. Бородин И. И. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению коллективного договора // Трудовое право. 2008. N 7. 2. Минкина Н. И. Договоримся по-хорошему?

2008. N 7. 2. Минкина Н. И. Договоримся по-хорошему? // ЭЖ-Юрист. 2008. N 18. А. Скавитин К. э. н., Доцент Кафедры экономики труда И управления персоналом Байкальского государственного Университета экономики и права, Начальник управления По работе с персоналом Подписано в печать 07.03.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Чем может обернуться нарушение норм коллективного договора для работодателя?

Вы здесь Опубликовано 2010-04-01 18:50 пользователем HRTrud «Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 5 Законодательство о социальном партнерстве иногда соблюдается работодателем только для вида.

Достаточно часто, идя навстречу трудовому коллективу, работодатель заключает коллективный договор и включает в него положения, которые и не собирается исполнять. Но такие действия чреваты последствиями для работодателя в виде судебных споров, которые приводят к восстановлению работников, оплате времени вынужденного прогула и множеству других негативных санкций. Рассмотрим, чем обернулось для работодателя неисполнение условий коллективного договора при увольнении сотрудников.

Несколько работников обратилось в Елецкий городской суд Липецкой области с требованием взыскать с работодателя ОАО «Елецкий сахарный завод» единовременное пособие при увольнении, проценты за нарушение сроков его выплаты и компенсацию морального вреда.

Они считали, что данное пособие положено им в соответствии с коллективным договором, действующим в организации.

Решением от 04.12.2009 требования истцов были удовлетворены. Работодатель, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу в Липецкий областной суд.

Судебная коллегия в ходе разбирательства установила, что действительно все истцы работали на предприятии на протяжении длительного времени на следующих должностях: фрезеровщика в мехмастерской, водителя автобуса в цехе механизации, маляра-штукатура 5-го разряда, слесаря по ремонту и обслуживанию КИПиА, машиниста насосных установок, главного механика, бухгалтера материального отдела. В период с 18 по 31 декабря 2008 г.

истцы были уволены с работы по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по возрасту и в связи с сокращением штата. Коллективным договором ОАО «Елецкий сахарный завод» на 2006 — 2008 гг.

работникам, уходящим на пенсию по старости или инвалидности и прекращающим работу на предприятии, а также всем работникам, увольняемым по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, установлена выплата единовременного пособия в размерах, зависящих от сроков работы на данном предприятии. Однако в нарушение условий коллективного договора никому из истцов при их увольнении оно не было выплачено.

Бывшие работники просили взыскать с ответчика в пользу каждого из них сумму предусмотренного коллективным договором единовременного пособия, проценты за задержку его выплаты (1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки), а кроме того, компенсацию морального вреда в размере 20% от размера единовременного пособия. Представители ответчика — ОАО «Елецкий сахарный завод» иск не признали, указав, что 27.10.2008 в коллективный договор были внесены изменения, согласно которым выплата работникам выходного пособия при отсутствии у предприятия прибыли (что имеет место в настоящее время) не производится. Поскольку по результатам деятельности ОАО «Елецкий сахарный завод» за 2008 г.

понес убытки, то и выплата истцам единовременного пособия при их увольнении невозможна.

В иске просили отказать. Но, выслушав представителей ответчика, истцов и проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда. И вот почему. Статьей 178 ТК РФ в качестве гарантий увольняемым работникам предусмотрена выплата выходного пособия в зависимости от основания прекращения трудового договора.
И вот почему. Статьей 178 ТК РФ в качестве гарантий увольняемым работникам предусмотрена выплата выходного пособия в зависимости от основания прекращения трудового договора. При этом в указанной статье сказано, что, помимо перечисленных в ней случаев выплаты выходного пособия, трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться другие случаи выплаты выходных пособий, а также их повышенные размеры.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Коллективный договор ОАО «Елецкий сахарный завод» устанавливает обязанность работодателя по выплате увольняемым с предприятия работникам выходного пособия. При этом какой-либо оговорки об изменении порядка или условий выплаты данного пособия он не содержит.

В частности, в соответствии с п.

8 разд. 8 «Социальные льготы и гарантии» коллективного договора за счет средств акционерного общества работникам, уходящим на пенсию по старости или инвалидности и прекращающим работу на предприятии, а также всем работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатов), выплачивается единовременное пособие в следующих размерах: — проработавшим на предприятии непрерывно от 5 до 10 лет — 3 среднемесячных заработных плат; — от 10 до 15 лет — 4 среднемесячных заработных плат; — от 15 до 20 лет — 5 среднемесячных заработных плат; — от 20 до 30 лет — 6 среднемесячных заработных плат; — от 30 лет и более — 8 среднемесячных заработных плат.

Лицам, отработавшим на предприятии менее 5 лет, пособие выплачивается в размере одного среднемесячного заработка. Работающим пенсионерам — при прекращении работы на предприятии. Удовлетворяя заявленные исковые требования, суд исходил из того, что обязанность по выплате увольняющимся с предприятия работникам сумм выходного пособия предусмотрена коллективным договором между сторонами, следовательно, она должна быть выполнена ответчиком.

Однако истцам указанное единовременное пособие выплачено не было, что не оспаривалось ответчиком.

Его довод о том, что в коллективный договор были внесены изменения и дополнения, действующие с 2008 г., не мог повлиять на выводы суда. В коллективный договор были внесены следующие изменения: 1. Источником выплаты указанного пособия является прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, сборов и обязательных платежей, определяемых по итогам календарного года, в котором было подано заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию.

2. Работодатель выплачивает единовременное пособие не ранее 45 дней и не позже 60 дней по истечении календарного года, в котором было подано соответствующее заявление. 3. В случае недостаточности прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, сборов и обязательных платежей, размер единовременного пособия каждому работнику исчисляется пропорционально размеру доли каждого работника в общей массе выплат. При отсутствии прибыли (убыточности деятельности) выплаты выходного пособия согласно коллективному договору не производятся.

На основании ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Порядок принятия изменений и дополнений в коллективный договор ОАО «Елецкий сахарный завод» определен самим коллективным договором: по взаимному соглашению сторон в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Без созыва конференции допускается лишь изменение приложений к нему по согласованию между работодателем и профсоюзным комитетом.

Поскольку коллективный договор на 2006 — 2008 гг. утвержден на конференции трудового коллектива предприятия, изменения в этот договор могут быть внесены также на конференции трудового коллектива. Как следует из представленного экземпляра изменений и дополнений, эти изменения утверждены на конференции трудового коллектива ОАО «Елецкий сахарный завод» протоколом от 27.10.2008 N 2.

Между тем из показаний свидетелей следует, что конференция по вопросу внесения изменений в коллективный договор в октябре 2008 г. не проводилась, объявление о проведении конференции не было вывешено, повестка дня не обсуждалась.

Да, действительно, некоторые работники принимали участие в конференции, однако они были приглашены секретарем организации, делегатами они не избирались.

При этом один из участвовавших в конференции работников пояснил, что присутствующие на собрании голосовали путем поднятия рук, после чего был подписан протокол. Некоторые свидетели показали, что заполняли бюллетени голосования в начале ноября 2009 г. по просьбе администрации предприятия, сославшейся на утерю протокола конференции от 27.10.2008.

То, что конференция фактически не проводилась, следует и из письма представителя территориальной профсоюзной организации Елецкого района и ответа начальника по надзору за исполнением федерального законодательства прокуратуры Липецкой области. Суд посчитал, что, по смыслу действующего законодательства, установление определенного порядка внесения изменений в коллективный договор является дополнительным средством гарантии и защиты трудовых прав работников. Порядок внесения изменений в коллективный договор по данному делу был предметом тщательной проверки судом первой инстанции, в результате которой он пришел к верному выводу о нарушении указанного порядка, выразившемся в том, что факт проведения конференции, на которой и должны были быть приняты изменения, подтвержден не был: бесспорных доказательств того, что они были внесены в коллективный договор на момент увольнения истцов, представителями ОАО «Елецкий сахарный завод» не представлено.

Представители попытались сослаться на ст. ст. 29, 30 ТК РФ, положения коллективного договора и устава профсоюза работников, в соответствии с которыми профсоюзный комитет представляет интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора. Но данные доводы были отвергнуты судом.

Как указано в коллективном договоре, сторонами являются ОАО «Елецкий сахарный завод» в лице генерального директора и работники. Профсоюзный комитет, имеющий право на представительство интересов работников предприятия, стороной коллективного договора не является, поэтому он не вправе без соответствующих полномочий, предоставленных коллективом работников, изменять или дополнять положения коллективного договора.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с тем, что установленный законом порядок внесения изменений в коллективный договор ОАО «Елецкий сахарный завод» был нарушен.

А при таких обстоятельствах положение данного договора о возможном отказе работникам в выплате выходного пособия является незаконным. Таким образом, коллегия судей Липецкого областного суда в Определении от 08.02.2010 по делу N 33-./2010 не нашла оснований для отмены состоявшегося ранее по делу решения суда. Следовательно, ОАО «Елецкий сахарный завод» должен выплатить работникам, подавшим иск, и единовременное пособие при увольнении, и проценты за нарушение сроков его выплаты, и компенсацию морального вреда.

В. П.Ющин Эксперт журнала «Отдел кадров Коммерческой организации» Подписано в печать 29.04.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Ответственность за нарушение коллективного договора

Глава 9 ТК предусматривает возможность привлечения сторон социального партнерства к ответственности в случаях:

  1. 1) уклонения от участия в коллективных переговорах, непредоставления информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора;
  2. 2) нарушения или невыполнения коллективного договора.

В соответствии со ст.

55 ТК лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере и порядке, установленных федеральным законом. Вместе с тем проведенный анализ норм законодательства РФ позволяет сделать вывод о том, что таким федеральным законом является КоАП, а ответственность носит административный характер.

В то же время указанный вид ответственности может быть применим только к одной стороне коллективного договора – работодателю или его представителю, поскольку КоАП не предусматривает в качестве субъекта административной ответственности представителей работников. Таким образом, основанием для привлечения к административной ответственности будут являться нижеследующие административные правонарушения.

  1. 5. Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП). Нарушение проявляется в уклонении работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции). Санкция заключается в наложении административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.
  2. 2. Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (ст. 5.29 КоАП). Нарушение проявляется в непредоставлении работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Санкция – наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.
  3. 3. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора (ст. 5.30 КоАП). Субъектом такого правонарушения является работодатель или лицо, его представляющее. Санкция – наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.
  4. 1. Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП). Содержанием такого правонарушения является уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки. Санкция предусматривает наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.
  5. 4. Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору (ст. 5.31 КоАП). Состав правонарушения заключается в нарушении или невыполнении работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению. Санкция предусматривает наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

Законами субъектов РФ об административных правонарушениях могут быть предусмотрены и иные обстоятельства, смягчающие административную ответственность.

Статья 55 ТК РФ. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

  • »
  • »
  • »

Текст статьи 55 ТК РФ в новой редакции. Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права. § 1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст.

26) за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения предусматривал административную ответственность только лиц, представляющих работодателя, виновных в подобных правонарушениях.

Статья 55 ТК, кроме того, вводит административную ответственность для лиц, представляющих работников, виновных в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Следует иметь в виду, что КоАП РФ (ст.

5.31), введенный в действие с 1 июля 2002 г., административной ответственности лиц, представляющих работников, не предусматривает.

§ 2. Статьи 25 — 28 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», устанавливавшие административную ответственность за отдельные виды нарушений соответствующего законодательства, признаны утратившими силу (см.

Федеральный закон

«О введении в действие Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»

от 30 декабря 2001 г.

N 196-ФЗ). § 3. На представителей работодателя, не выполняющих по своей вине обязательств по коллективному договору, соглашению, могут быть наложены дисциплинарные взыскания в соответствии с Трудовым кодексом (см.

ст. 192, 193), если в их трудовые обязанности входит выполнение соответствующих обязательств. § 4. Освобожденные от основной работы выборные члены профсоюзных органов, совершившие подобные правонарушения, также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, если в их обязанности входит выполнение или обеспечение выполнения обязательств, принятых на себя профсоюзом (профсоюзным органом).

Право наложения дисциплинарного взыскания в таких случаях принадлежит руководителю профсоюза (профсоюзной организации), с которым выборный работник состоит в трудовых отношениях, а также руководителям вышестоящих профсоюзных органов.

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ Если у вас есть вопросы по ст.

55 ТК, вы можете получить консультацию юриста. 1. Несмотря на то что ТК декларируется привлечение к ответственности за виновное нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением как представителей работодателей, так и представителей работников, КоАП в ст.

5.31 предусмотрел, что субъектом соответствующего административного правонарушения может являться исключительно работодатель или лицо, его представляющее. 2. К уголовной ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве руководители организаций могут быть привлечены только при невыполнении положений коллективного договора, соглашения, определяющих сроки выплаты заработной платы (ст.

145.1 УК). ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ ← → Получите консультации и комментарии юристов по статье 55 ТК РФ бесплатно.

Вопросы можно задать как по телефону так и с помощью формы на сайте. Сервис доустпен с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные в другое время, будут обработаны на следующий день.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+