Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Какими нормами регулируются спорные трудовые отношения

Какими нормами регулируются спорные трудовые отношения

Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений Текст научной статьи по специальности «Право»

Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 4(219). Право. Вып. 27. С. 52-54. С. В. Макарова РОЛЬ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА В РЕГУЛИРОВАНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Рассматривается особая роль коллективного договора на современном этапе экономического развития России, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников.

Ключевые слова: коллективный договор, локальный нормативный акт.

Коллективный договор является нормативным актом локального значения, имеющим публично-правовую природу, и предназначен для регулирования общественных отношений в сфере труда. Кроме того, коллективный договор обладает средствами стимулирования трудовой активности работников.

С учетом экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить интерес работников к творческому и производительному труду путем установления моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Квалифицированная разработка этого акта позволит заложить в нем значительные возможности для стимулирования социально активных работников1. В механизме правового регулирования условий труда на современном этапе экономического развития России коллективному договору отводится особая защитная роль, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников.

Значение коллективного договора в регулировании условий труда определяется не только его регулятивными функциями, но и тем влиянием, которое он оказывает на правосознание и развитие системы российского трудового права.

Более непосредственное влияние коллективный договор оказывает на правовую психологию — чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений, к примеру, у работников, участвующих в коллективно-договорном процессе. При этом повышается уровень осознания ими социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется их кругозор2.

Только достаточно полный и содержательный коллективный договор может стать надежной правовой основой для обеспечения надлежащих условий труда, в том числе и его оплаты, в конкретной организации. Коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между коллективом работников организации и работодателем (его представителем), ясно обозначая права и обязанности сторон.
Коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между коллективом работников организации и работодателем (его представителем), ясно обозначая права и обязанности сторон. Одним из основных принципов заключения коллективных договоров является свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих их содержание (ст.

24 ТК РФ). Этот принцип выражает сущность коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений — повышение уровня трудовых прав работников по сравнению с действующим законодательством. Стороны коллективного договора, принимая на основе коллективных переговоров взаимоприемлемое решение, вправе самостоятельно решать, какие вопросы наиболее важны для них в данный экономический период. Такое положение в полной мере соответствует закону.

Наличие в коллективном договоре нормативных, информационных, обязательственных и организационных условий свидетельствует о его смешанной юридической природе.

Нормативные условия предполагают правила поведения для неограниченного круга участников трудовых отношений в организации. Эти правила не ограничены временными рамками (в пределах срока действия коллективного договора) и не погашаются при реализации субъективных прав и исполнении юридических обязанностей, например, право на дополнительный отпуск или дополнительное вознаграждение за непрерывный стаж работы в организации. Информационные условия связаны с действующими нормами трудового права, касающимися участников трудовых отношений, например, правом работника на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда.

Так, в коллективный договор Шадринского государственного педагогического института включено положение о том, что

«за работу в неблагоприятных условиях устанавливается со- ответствующая доплата (работающим с ПЭВМ, химреактивами, уборщицам туалетов, слесарям-сантехникам и др.)»

.

Обязательственные (облигаторные) условия касаются конкретных участников трудовых отношений, отдельного случая, эти обязательства погашаются исполнением, к примеру, обязанности работодателя отремонтировать душевую или оборудовать комнату отдыха к определенному сроку. В отличие от нормативных, обязательственные условия не носят общего характера, не являются общими правилами трудового поведения работников и работодателя. Это конкретные обязательства сторон, исполнение которых погашает само обязательство.

Они имеют указание на срок исполнения, предполагают наличие определенного субъекта — исполнителя, ответственного лица3. Организационные условия обеспечивают процедуру и реализацию норм (в том числе локальных) трудового права, например, порядок подготовки проекта коллективного договора, разрешение разногласий при переговорах. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может решать весь комплекс отношений, связанных с применением труда в конкретной организации4.

Юридическая сила коллективного договора в Российской Федерации как локального нормативного правового акта выражается: 1) в праве работников требовать применения к ним закрепленных в соответствующих коллективных договорах условий труда, установленных в общих или специальных локальных нормах; 2) признании принципа неотменяемости коллективнодоговорных условий труда индивидуальными трудовыми договорами и соглашениями; 3) юридической ответственности конкретных субъектов трудового права за нарушение коллективнодоговорных норм1. Коллективный договор как локальный правовой акт, содержащий нормы трудового права, разрабатывается и принимается представителями сторон трудовых отношений. В этом заключается его отличие от государственных нормативных правовых актов, принимаемых соответствующими государственными органами.

В правовой литературе общепризнанным является разделение условий коллективного договора по группам отношений, составляющих предмет их регулирования. Так, в коллектив- ный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по трудовым вопросам (формы, системы и размеры оплаты труда; доплаты и компенсации; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников), вопросам, производным от трудовых (занятость, переобучение, повышение квалификации, условия высвобождения работников; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон коллективного договора; социальное партнерство; условия функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор), социально-экономическим (механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции; экологическая безопасность и охрана здоровья на производстве; соблюдение интересов работников при приватизации ведомственного жилья организации), вопросам социального обеспечения (пособия, компенсации; оздоровление и отдых работников и членов их семей)5. В ст. 41 ТК РФ закреплено положение о том, что

«содержание и структура коллективного договора определяются сторонами»

, а также дается примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников.

Эти обязательства объединяют разнообразные вопросы регулирования социальнотрудовых отношений в данной организации4. При разработке коллективного договора можно использовать пять групп норм и обязательств, предложенных И. О. Снигиревой и С. А. Шалаевым6. Первую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда.

Первую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда.

К ним следует отнести оплату труда и ее индексацию, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, льготы для отдельных категорий работников. Вторая группа включает нормы и обязательства, регулирующие отношения, непосредственно связанные с трудовыми: обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении из организации, возможности переобучения другим профессиям и т.

п. Третья группа объединяет нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них указываются нормы о компенсации транспортных расходов, организации и предоставлении дотаций на питание работников на производстве, обеспечении жильем (выдача ссуд) и другие.

Четвертая группа составляет обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников.

В пятую группу включаются нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или их представители. К примеру, коллективный договор может содержать правила внесения в него изменений, порядок и сроки осуществления контроля за его выполнением, обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, право профсоюзной организации на ведение коллективных переговоров в соответствии с действующим законодательством.

Приведенная структура коллективного договора более полно отвечает его содержанию, предложенному законодателем, на практике в него могут включаться и другие условия. Таким образом, приоритетная роль коллективного договора в иерархии локальных норма- тивных правовых актов обусловлена его договорным порядком, широким кругом социальнотрудовых отношений, составляющих предмет его регулирования.

В содержание коллективного договора включаются нормативные, обязательственные, информационные и организационные условия. Коллективный договор является базой для нормативного регулирования социальнотрудовых отношений организации, поскольку основная масса локальных нормативных правовых актов приводится в качестве приложений к нему.

Коллективный договор является базой для нормативного регулирования социальнотрудовых отношений организации, поскольку основная масса локальных нормативных правовых актов приводится в качестве приложений к нему. Примечания iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . 1 См.: Подвысоцкий, П.

Т. Локальное нормативное регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений : дис.

. канд. юрид. наук. М., 2002.

2 См.: Хныкин, Г. В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения : дис. . д-ра юрид. наук. М., 2005. 3 См.: Дивеева, Н. И. Договорные основы трудового права России.

Барнаул, 1999. 4 См.: Трудовое право России : учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. 5 См.: Анисимов, А.

Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение // Трудовое право. 2003. № 2. 6 См.: Комментарий к Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» / под ред. И. О. Снигиревой, С. А. Шалаева.

М., 1996.

Проблемы реализации норм трудового законодательства в деятельности юридических лиц

Социально-экономические преобразования, технологические и организационные изменения в сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось как бы логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет.

Кроме того, сегодня невозможно рассматривать национальное трудовое право в отрыве от общемировых закономерностей и тенденций, игнорируя зарубежный опыт и международно-правовое регулирование труда, и Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами. Трудовое законодательство вступило в новый этап формирования еще в конце 2001г., когда был принят Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) (введен в действие с 1 февраля 2002 г.).

Впоследствии трудовое законодательство неоднократно подвергалось корректированию. Наиболее значительные изменения и дополнения были внесены в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

.

Учитывая, что на современном этапе переход к цивилизованному рынку труда в России неизбежно порождает преобразование многих предприятий, сокращение числа работников, то продолжающееся падение производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства влечет массовое высвобождение работников.

Учитывая, что на современном этапе переход к цивилизованному рынку труда в России неизбежно порождает преобразование многих предприятий, сокращение числа работников, то продолжающееся падение производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства влечет массовое высвобождение работников. Нередки случаи нарушения работодателями прав работников, а также незаконных увольнений. В связи с этим потребность более четкого регламентирования порядка увольнения работников ощущается сейчас наиболее остро.

Этот вопрос представляется актуальным, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой.

Закон действует, когда он применяется. Именно практика служит критерием оценки жизнеспособности ТК РФ, в ходе ее нарабатывается опыт субъектов трудового правоотношения, выявляются пробелы и несовершенство действующих правовых норм.

В настоящее время для правильного применения норм трудового законодательства, по нашему мнению, необходимо следовать по следующей схеме: 1. Необходимо определить правовой статус работника, его трудовую функцию, круг прав, обязанностей и ответственности.

2. В соответствие со ст. 5 и ст.11 ТК РФ большинство правоприменителей отдают преимущество при применении трудового законодательства специальным законам. В правоприменительной практике в настоящее время, как правило, приоритет отдается правовым нормам, содержащимся не в кодексах, а в других федеральных законах.

В правоприменительной практике в настоящее время, как правило, приоритет отдается правовым нормам, содержащимся не в кодексах, а в других федеральных законах. Так, ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004г.

№79-ФЗ

«О государственной гражданской службе в Российской Федерации»

, в соответствии с которой «федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, неурегулированной настоящим Федеральным законом».

Следовательно, данный федеральный закон устанавливает приоритет специального закона над общим. Аналогичная правовая норма содержится и в ст. 22 Закона РФ «О статусе судей в Российской федерации»: «законодательство Российской Федерации о труде распространяется на судей в части, не урегулированной настоящим законом».

3. Руководствуясь ст.11 ТК РФ следует определить характер возникших отношений: трудовые, гражданско-правовые, специальные и т.д. С одной стороны, согласно ст.

16 ТК РФ

«трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом в результате назначения на должность»

.

Сформированное в статье 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда, договора возмездного оказания услуг, договора поручения и других. Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, т.к. это имеет большое практическое значение.

Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства.

Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются.

В связи с этим в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям необходимо применять положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что нередко трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми.

Так, между индивидуальным предпринимателем З. и Е., К. были заключены договоры подряда. Из материалов дела видно, что заключёнными договорами фактически регулировались трудовые отношения: Е.

и К. были приняты на постоянную работу в качестве продавцов в торговый комплекс «Б», с ними были заключены договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, увольнение их было произведено в соответствии с нормами трудового законодательства. Разрешая дело по иску Е. и К. к З. о восстановлении на работу, суд обоснованно пришёл к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые правоотношения, и рассмотрел спор, руководствуясь нормами Трудового кодекса РФ.

Имеют место случаи заключения трудовых договоров, которые фактически регулируют права и обязанности сторон, вытекающие из гражданско-правовых отношений.

Между главами крестьянских хозяйств Я., Т.

и А. был заключен трудовой договор. Предметом этого договора являлась определённая возмездная услуга А., а именно: выполнение за соответствующее вознаграждение работы по взысканию материального ущерба с агрокомплекса «Р».

Рассмотрев дело по иску А. к Я. и Т., характер договора, заключённого сторонами, правильно определён как гражданско-правовой. Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и другие) встречаются на практике повсеместно.

Именно поэтому приведенные выше положения играют решающее значение при правовой оценке характера возникших правоотношений.

Анализируя положения ТК РФ о трудовых договорах, можно сделать вывод о том, что большая часть трудовых договоров должна заключаться на неопределенный срок. Подтверждение этому — ст. 58 ТК РФ, в которой указывается, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Это можно объяснить тем, что законодатель ориентирует работодателя и работника на установление трудовых отношений, по возможности, на продолжительный срок. Стабильные трудовые отношения служат определенной гарантией занятости населения и уменьшения количества безработных. Кроме того, в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок (ч.

4 ст. 58 ТК РФ). Необходимо иметь в виду, что в договоре должны быть четко сформулированы причины заключения срочного трудового договора, т.к.

в случае, если суд найдет, что трудовой договор на определенный срок заключен без достаточных на то оснований, то он может быть признан заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Учитывая, что работник является заведомо более слабой стороной в трудовых отношениях, в качестве еще одной гарантии от необоснованного заключения срочного трудового договора ч.

6 ст. 58 ТК РФ предусматривает запрещение заключения таких договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для работников, заключающих трудовой договор на неопределенный срок. При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Изучение дел, рассмотренных судами, показало, что суды в основном исходят из недопустимости явного ухудшения положения работника в связи с заключением срочного трудового договора и принимают решения в защиту их прав. В практике приема на работу имеется немало случаев, когда срочный трудовой договор заключается неоднократно для выполнения одной и той же трудовой функции.

Сам факт неоднократности дает основание считать, что выполняемая по срочным трудовым договорам работа носит постоянный характер.

Поэтому такой трудовой договор может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок. Не оправдана практика включения в срочный трудовой договор условия о продлении этого договора на тот же срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока.

Обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, не могут иметь продолжительный характер.

Закон не допускает продления срочного трудового договора. Запрещает закон и трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор.

Такая трансформация касается вида трудового договора, а не его условия, и поэтому он не может быть изменен даже по соглашению сторон. Вопрос о виде трудового договора решается при приеме на работу.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+