Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как в трудовом договоре прописать надомную работу

Как в трудовом договоре прописать надомную работу

Трудовой договор с надомником

Вы здесь Опубликовано 2011-04-19 02:30 пользователем Кадровик и HR Журнал: Справочник кадровикаГод: 2009Автор: Гущина Инна Александровна Тема: По иным основаниям, Необходимые сведения, Обязательные и дополнительные условия, Оформление приема на работу, Оплата труда Рубрика: Кадровая практика Эффективность бизнеса – это вопрос, который волнует каждого предпринимателя. В последние годы популярным способом повышения рентабельности производства становится использование труда надомников. До недавнего времени труд на дому был актуален в основном для социально незащищенных категорий граждан (инвалидов, пенсионеров, женщин с маленькими детьми) и связан преимущественно с мелким производством или изготовлением изделий народных художественных промыслов.

В настоящее время востребованность такого вида труда значительно возросла, а развитие телекоммуникационных связей, возможность выполнения и сдачи определенных видов работ и услуг дистанционно вызывают и у работников, и у работодателей повышенный интерес к надомному труду. Преимущества надомного труда для работодателя очевидны. Прежде всего, это ведет к уменьшению выплат по аренде помещений (как правило, расходы на наем нескольких квадратных метров офисной площади для одного сотрудника составляют от 25 до 75% его заработной платы).

Следовательно, надомный труд позволяет существенно увеличить фонд заработной платы, который можно использовать на расширение штата, выплату премиальных работникам и другие нужды бизнеса.

Немаловажными факторами являются также высвобождение телефонных линий, снижение расходов на электроэнергию, экономия при покупке офисной мебели, оргтехники и др.

Надомный труд имеет свои плюсы и для самих работников. Во-первых, исключаются расходы на проезд к месту работы.

Во-вторых, работник не устает от транспорта, добираясь на работу и обратно.

В-третьих, дома работа является более эффективной: там нет отвлекающих факторов – коллег, клиентов работодателя, телефонных звонков и др.

В-четвертых, более широкие возможности для работы предоставляются женщинам.

Результаты своего труда работник может раз в неделю привозить и сдавать работодателю или присылать по Интернету, когда это допустимо. Благодаря развитию информационных технологий, Интернету и электронной почте, сегодня на дому работают сотрудники с разной степенью квалификации – от некоторых категорий рабочих, чей труд может выполняться в домашних условиях, диспетчеров на телефоне и сортировщиков информации до инженеров, юристов, переводчиков, редакторов, дизайнеров, программистов, аудиторов, бухгалтеров.

Например, трудовой договор руководителя бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) – в офисе, 25% (10 часов в неделю) – в домашних условиях. Однако сама организация такой работы представляет собой важную управленческую проблему. В ряде случаев снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки.
В ряде случаев снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому при принятии решений необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия труда.

Юридическая специфика Организация работы на дому имеет свою юридическую специфику, которую необходимо знать и учитывать при оформлении трудовых отношений с работниками-надомниками. Основой регулирования трудовых отношений надомников и их работодателей является гл.

49 ТК РФ, сформулированная на основе Положения об условиях труда надомников (далее – Положение), утв. постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99.

Положение официально не признано утратившим силу, поэтому может применяться в части, не противоречащей ТК РФ. Цитируем документ Статья 15. Трудовые отношения Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой кодекс РФ На надомника распространяются все соглашения в системе социального партнерства, заключенные с участием конкретного работодателя, а также действующий у данного работодателя коллективный договор.

По общему правилу выполнение обязанностей, определенных в трудовом договоре, должно осуществляться работником лично.

Отличительным признаком надомной работы является разрешение надомнику выполнять работу с участием членов его семьи (ст.

310 ТК РФ). Но при этом никаких трудовых отношений между членами семьи надомника и работодателем не возникает. Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимущественном праве определенных категорий работников на надомную работу. Однако согласно п. 4 Положения преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется:

    женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, по состоянию здоровья нуждающимися в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы у других работодателей.

Данные нормы не противоречат ТК РФ, и их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому. Условия, при которых допускается надомный труд На основании требований к условиям и организации труда надомников, изложенных в ТК РФ и Положении, при приеме на работу с условием дистанционного выполнения работ или при получении от сотрудника заявления с просьбой перевести его на работу на дому работодатель должен проверить наличие и при необходимости обеспечить соблюдение ряда условий. Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия.

Жилищные условия граждан, изъявивших желание работать на дому, обследует работодатель с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (если он имеется). При необходимости (в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии) в обследовании участвуют представители санитарного и пожарного надзора (пп. 9 и 12 Положения). Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст.

311 ТК РФ). Работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (далее – Порядок) утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.03 № 1/29. При необходимости надомных работников следует обеспечить средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, а также обучить безопасным методам и приемам выполнения работ.

Надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей (п. 12 Положения). Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ). Работодатель обязан принять во внимание медицинские рекомендации и при наличии у работника медицинских противопоказаний не допускать его к работам (ст.

311 ТК РФ). Работодатель обязан принять во внимание медицинские рекомендации и при наличии у работника медицинских противопоказаний не допускать его к работам (ст.

212 ТК РФ). Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения.

Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (ст. 213 ТК РФ). Трудовой договор с надомниками заключается в общем порядке на основании ст. 63–71 ТК РФ. Однако он имеет ряд отличий от обычного трудового договора – в нем должны быть наиболее полно изложены как обязательные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.

В частности, это следующие условия:

    порядок и сроки обеспечения надомника предметами и средствами труда, т. е. механизм предоставления работнику инструментов и оборудования в бесплатное пользование, если надомник выполняет работы из материалов работодателя и с использованием его инструментов и оборудования; механизм выплаты компенсации за износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, и порядок возмещения работодателем стоимости материалов, если надомник приобретает все необходимое для работы самостоятельно (за свой счет); перечень иных расходов, связанных с выполнением работ на дому и возмещаемых работодателем, сроки и порядок их возмещения (например, расходы на ремонт оборудования, телефонную связь); порядок определения соответствия произведенной продукции или фактически выполненных работ установленным требованиям к их качеству; система оплаты и сроки расчетов за произведенную продукцию или фактически выполненные работы (в т. ч. последствия невыполнения работ); способ и сроки вывоза готовой продукции или сдачи выполненных надомником работ (в т. ч. правила документооборота); организация связи между надомником и работодателем, непосредственным руководителем (телефон, факс, электронная почта); обеспечение конфиденциальности результатов работ.

Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме. Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Как и любого работника, надомника необходимо под роспись ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.

Если работник по каким-либо причинам изъявил желание работать дома, то – при отсутствии возражений работодателя и выполнении всех условий – в заключенный с ним ранее трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В этом случае сначала увольнять, а затем снова принимать сотрудника уже в качестве надомника не требуется.

Нормирование и оплата труда Поскольку гл. 49 ТК РФ не предусмотрено иное, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства.

Значит, надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и, в частности, ст.

165 ТК РФ. Вместе с тем к надомникам не всегда можно применить общие правила трудового законодательства.

Например, на основании ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником).

Поэтому, несмотря на то что фактически режим рабочего времени надомники определяют сами, при составлении табеля учета рабочего времени нужно ориентироваться на нормальную продолжительность работы, установленную для данной категории работников. Применить к надомнику нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст.

152–154 ТК РФ), нельзя. Таким образом, вся выполненная надомником работа оплачивается в одинарном размере (п. 16 Положения). Труд надомников может оплачиваться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Сдельные расценки применяются при расчетах за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству.

Сдельные расценки применяются при расчетах за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству.

Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором. Работодатель должен обеспечить выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Нормы выработки для надомников устанавливаются такие же, как и для работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, если организационно-технические условия труда надомников близки к принятым при расчете нормам выработки для указанных работников. Если надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (другое оборудование, инструменты и т.

д.), то работодатель с учетом экономической целесообразности может устанавливать нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому (п. 14 Положения). Законодательством субъектов РФ устанавливаются особенности применения труда некоторых категорий надомников, повышающие уровень их социальной защищенности. Например, в п. 7 Типового положения о специализированном предприятии, применяющем труд инвалидов, указывается, что для инвалидов I и II групп, работающих на дому, нормы выработки не устанавливаются.

Работодатель определяет для них месячные задания с учетом степени, характера заболеваний и домашних условий. Работникам, которые трудятся на дому, предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Возмещение расходов на материалы, компенсация износа оборудования На основании ст.

310 ТК РФ работодатель обязан компенсировать надомнику (при условии прямого указания в трудовом договоре):

    стоимость приобретенных за свой счет материалов; износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, в т. ч. когда надомник специально приобретает за свой счет какие-либо технические устройства, необходимые для работы, по согласованию с работодателем (рекомендуется оформить письменно); другие фактические расходы, связанные с выполнением работ на дому.

Например, работодатель должен компенсировать затраты на приобретение расходных материалов (канцтоваров, бумаги, запасных частей к оргтехнике, дискет, дисков, заправку картриджей); транспортные расходы (по вывозу готовой продукции, по использованию личного транспорта); платежи за услуги местной и междугородной телефонной связи, услуги мобильной, факсимильной связи, электронной почты, а также информационные системы типа Интернет, расходы на ремонт оборудования и т. д. Но для этого работодателю необходимо обеспечить раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности надомника и для личных целей (из письма Минфина России от 31.12.04 № 03-03-01-04/1/194). Как уже говорилось, порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон или в коллективном договоре.

Затраты на приобретение материалов возмещаются надомнику в полном размере их стоимости. Первичные документы, подтверждающие факт приобретения, должны быть в день покупки сданы в бухгалтерию работодателя. Трудовым договором может быть определен и другой порядок документооборота: например, надомник должен представлять первичные документы два раза в месяц.

Согласно разъяснениям, данным Минфином России в письме от 31.12.04 № 03-03-01-04/1/194, при определении размера компенсации за использование надомником своих инструментов и оборудования сторонам трудового договора следует исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы, утв.

постановлением Правительства РФ от 01.01.02 № 1, а для тех видов инструментов и механизмов, которые не указаны в амортизационных группах, – из срока их полезного использования в соответствии с техническими условиями или рекомендациями производителей.

В остальных случаях размеры компенсации должны соответствовать экономически обоснованным затратам исходя из фактического использования инструментов и механизмов для целей трудовой деятельности. В соответствии со ст. 164 ТК РФ под компенсацией понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, а в ст.

165 ТК РФ поименованы случаи ее предоставления. Предположим, работник набирает на дому тексты с использованием домашнего компьютера.

Согласно трудовому договору работодатель ежемесячно выплачивает в установленные сроки компенсацию за износ компьютера, стоимость которого (подтверждено чеком) – 38 000 руб., а срок полезного использования – 3 года (данные из технической документации). Нормы компенсации за износ используемой вычислительной техники законодательно не установлены, поэтому работодатель выплачивает такую компенсацию в порядке, предусмотренном соглашением сторон трудового договора.

Ежемесячная сумма компенсационной выплаты может быть определена следующим образом:38 000 руб. : 3 года : 12 мес. = 1055 руб. Передача имущества работодателя надомнику во временное пользование Если надомник выполняет работы из материалов и с использованием инструментов и оборудования работодателя, то последний должен обеспечить его предметами и средствами труда.

Передача имущества работодателя надомнику во временное пользование Если надомник выполняет работы из материалов и с использованием инструментов и оборудования работодателя, то последний должен обеспечить его предметами и средствами труда. Передача объекта основных средств (например швейной машины) такому работнику оформляется накладной на внутреннее перемещение объектов основных средств (унифицированная форма № ОС-2, утв.

постановлением Госкомстата России от 21.01.03 № 7) и отражается записью: «Основные средства, переданные надомному работнику». Передача материалов (например ткани) надомному работнику оформляется требованием-накладной (унифицированная форма № М-11, утв. постановлением Госкомстата России от 30.10.97 № 71а) и отражается записью: «Материалы, переданные надомному работнику».

Расторжение трудового договора Согласно ст. 312 ТК РФ трудовой договор с надомником расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть законодатель, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора.

То есть законодатель, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора.

Необходимо включение в трудовой договор специальных оснований его прекращения.

Таковыми могут быть, например, однократное невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда.

Помимо оснований расторжения трудового договора, установленных в самом трудовом договоре, применяются и общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Заключение трудового договора с надомным работником

Вы здесь Опубликовано 2007-04-23 13:36 пользователем HRTrud 1. Надомники — это лица, заключившие трудовой договор с предприятием, учреждением, организацией о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых работодателем (приобретаемых за счет его средств).

Трудовым договором может быть предусмотрено выполнение обусловленной работы из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов.

В случае если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ.

Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ст. 310 ТК РФ). Если стороны договора решат, обязанность обеспечения сырьем и материалами будет выполнять организация, в договоре рекомендуется оговорить условия и сроки их поставки.

Для реализации этой обязанности иногда принимается отдельный производственный план, который является неотъемлемой частью трудового договора и оформляется в виде приложения (как в нашем образце).

В том случае, если всем необходимым материалом работник решит обеспечивать себя самостоятельно, следует указать размер компенсации таких затрат, а также условия и сроки ее выплаты (ч. 2 ст. 310 ТК РФ). К тому же работодатель должен компенсировать надомнику и все дополнительные расходы, связанные с исполнением обязанностей по договору (к примеру, расходы на оплату электроэнергии, водо — и газоснабжения, телефонной связи и т.

п.). Но даже если договор не предусматривает подобных выплат, это не умаляет прав надомника, поскольку он вправе претендовать на погашение всех издержек в силу ст. 188 ТК РФ. В таком случае затраты подлежат возмещению исходя из расценок на оказываемый вид услуг в той местности, где выполняются надомные работы. В настоящее время труд надомников регулируется гл.

49 Трудового кодекса РФ, а также Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 в части, не противоречащей ТК РФ.

Работник не может быть принят на надомную работу, если предстоящая работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Однако данное обстоятельство вовсе не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения.

Ведь в соответствии со ст. 213 ТК РФ предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных видах работ.

Вместе с тем надомникам, как, впрочем, и другим работникам, должны быть обеспечены безопасные условия труда, а это, учитывая специфику труда данной категории работников, возможно при наличии нормальных жилищных условий (об этом будет сказано чуть позже). Как правило, труд надомников направлен на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Выполнение заданий может производиться как при участии членов семьи надомника, так и с привлечением иных лиц.

2. На практике возможна ситуация, когда к потенциальному работодателю обращаются сразу несколько лиц (например, четверо) с просьбой о предоставлении работы на дому, а по технологическим условиям производства на такой режим могут быть переведены максимум один-два человека. Работодатель в таком случае встает перед выбором: кому из работников отдать предпочтение? Решить такую дилемму возможно следующим образом.

Согласно п. 4 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется: 1) женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; 2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; 3) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях; 4) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы). Согласно вышеупомянутому Постановлению лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы на других предприятиях.

3. Современный работодатель все чаще использует труд работников на дому.

Частенько в газетных объявлениях наблюдаются предложения, например, о склеивании конвертов, коробок для чая, сборе авторучек и т. п. И если раньше в качестве надомников чаще всего выступали такие категории граждан, как пенсионеры, инвалиды и пр., то в настоящее время на такие предложения откликаются молодые, образованные, способные к активному труду сотрудники — редакторы, преподаватели.

Такую форму труда можно рассмотреть с нескольких позиций.

На первый взгляд, надомная форма организации труда выгодна как для работника, так и для работодателя, так как последний не должен заботиться о предоставлении сотруднику соответствующего характеру его труда рабочее место, держать под контролем как режим работы, так и время отдыха.

Посмотрим теперь на ту же организацию труда с другой стороны. Подобная форма трудовых отношений может быть воспринята сторонами трудового договора как полная свобода от трудовых и социальных обязанностей по отношению друг к другу. Но ведь на надомного работника распространяется действие всех норм трудового права, за несоблюдение которых работодатель может быть привлечен к ответственности.

Так, согласно положениям ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение норм трудового права и охраны труда юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму до 50000 рублей. Как и в отношении остальных работников, выплата отпускных, больничных, медицинских страховок не остается за рамками трудовых отношений, а также вменяется в обязанности работодателя.

Поэтому каким бы заманчивым ни казался труд надомников, перед принятием решения об использовании надомного труда руководству организации совместно с кадровым работником нужно, ознакомившись с требованиями трудового законодательства, взвесить все «за» и «против».

Поэтому совет работодателю: прежде чем заключить трудовой договор с надомным работником, обсудите с ним следующие вопросы: 1) кто именно (сотрудник или организация) будет обеспечивать процесс работы необходимыми материалами (сырьем и инструментами, используемыми в создании конечной продукции); 2) отвечает ли помещение, где будет трудиться надомник, нормам техники безопасности и охраны труда; 3) как будет оплачиваться труд надомника (по сдельным или повременным расценкам, возможность премиальной системы труда и т.

д.). Трудовой договор о работе на дому заключается, как правило, в письменной форме. В трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные (сведения о работнике, работодателе, оплате труда, рабочем времени и времени отдыха и т. п.), так и дополнительные условия (характер выполняемой работы, вопросы обеспечения работника сырьем и материалами), определяющие взаимные обязательства сторон.

Прием на работу в качестве надомника должен быть оформлен соответствующим приказом (распоряжением) руководителя предприятия. Трудовой договор с надомником отличается от обычного трудового договора и имеет некоторые особенности. Исходя из содержания приведенного образца такого вида трудового договора складывается мнение, что он скорее напоминает договор гражданско-правового характера, уж слишком очевидны признаки договора подряда.

Анализ сравнения этих двух видов договоров позволяет выявить некоторые схожие признаки, как-то: 1) отсутствие условия о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку и надомник, и подрядчик сам, по своему усмотрению планирует время работы и отдыха; 2) работа выполняется за пределами организации; 3) надомнику дано право привлекать труд членов своей семьи, подрядчику — субподрядчиков. Однако какими бы очевидными ни казались их признаки, при оформлении отношений с надомником мы имеем дело именно с трудовым договором, поскольку он регулируется именно трудовым законодательством (в отличие от договора подряда, регулируемого нормами гражданского законодательства).

Помимо вышеперечисленных особенностей, во всем остальном договор с надомником полностью отвечает требованиям ст. 57 ТК РФ (так как в нем обязательно указывается место работы, наименование должности или конкретная трудовая функция работника, условия оплаты его труда, виды и условия социального страхования, гарантии и компенсации и иные условия). 4. Следующий момент, на который следует обратить особое внимание непосредственно перед заключением трудового договора с надомником, — соответствует ли его жилое помещение (дом, квартира), где будет выполняться работа, всем необходимым санитарно-гигиеническим требованиям.

Решение данного вопроса является приоритетным, поскольку обеспечение работника нормальными безопасными условиями труда — это прямая обязанность работодателя. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. По общему правилу, представитель организации-работодателя должен лично осмотреть жилое помещение потенциального работника, а также убедиться, насколько оно пригодно для планируемой работы.

Если в квартире наблюдается недостаток естественного освещения, а освещается она только при помощи искусственного света, то помещение вряд станет пригодным для работ, требующих напряжения зрения. На практике же предварительный осмотр жилого помещения проводится крайне редко. Отдельные виды надомного труда требуют соответствующего разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора.

Например, если выполняемая работа потребует применения приборов, требующих большого напряжения, во избежание воспламенения инспектор противопожарной службы проверяет в жилище исправность электропроводки.

Результатом такого обследования должно стать письменное заключение, выдаваемое работодателю с разрешением или с отказом в проведении таких работ. В результате проведения всех предварительных мероприятий конкретный вид работы для надомников должен быть выбран с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойства сырья и материалов, рекомендации врачебной, противопожарной комиссии и т.

п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. 5. Говоря об оплате труда надомных работников, надо отметить, что действующее законодательство РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе системы оплаты их труда.

Работодатель может использовать как сдельную, так и повременную систему выплаты вознаграждения. Если, например, работник выполняет работу по изготовлению авторучек, как в нашем случае, то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же характер работы связан с телефонными переговорами, то имеет смысл оплачивать труд повременно.

За фактически выполненную работу или изготовленную продукцию (по сдельным расценкам) зарплата сотруднику выплачивается при условии, что и работа, и продукция по качеству отвечают установленным требованиям. Однако, устанавливая сдельные расценки, следует учитывать не совсем обычные условия выполнения работы. Ведь собрать, например, ту же авторучку в домашних условиях более трудоемко, чем в заводских условиях, на современном оборудовании.

В этой связи и оплачивать такой труд работнику нужно в повышенном размере.

При начислении зарплаты надомному работнику не должен приниматься во внимание тот факт, что в учетный период входили выходные и праздничные дни, ведь надомники определяют рабочее время по своему усмотрению и вся выполненная ими работа (независимо от того, выполнялась ли она в рабочие, выходные или праздничные дни) оплачивается в одинарном размере. В целях поощрения надомников за продолжительную работу, за высокое качество продукции им могут выплачиваться и премии, предусмотренные действующим в организации коллективным договором или положением о премировании либо непосредственно в трудовом договоре. Но главное правило при оплате труда надомников — это то, что в любом случае, при любой системе размер оплаты их труда не может быть меньше минимального размера, установленного федеральным законом (Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ, в редакции Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ, с 01.05.2006 минимальный размер оплаты труда составляет 1100 рублей).

Для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих. 6. Теперь рассмотрим основания для увольнения надомных работников. Как следует из вышеизложенного, трудовые отношения с надомным работником во многом отличаются от таких же отношений с обычным работником.

Свои особенности имеет и расторжение трудового договора.

Основания для увольнения надомного работника можно условно разделить на два вида, это: 1) основания, прописанные в Трудовом кодексе РФ (общие основания); 2) основания, предусмотренные трудовым договором с надомным работником (специальные основания).

Останавливаясь на первом виде, надо отметить, трудовой договор с надомным работником может быть расторгнут практически по любому основанию, предусмотренному ст. ст. 77, 81 и 83 ТК РФ. Соответственно работник может быть уволен как по инициативе работодателя, так и по собственному желанию.

Трудовой договор с ним может быть расторгнут и по основаниям, не зависящим от воли сторон (призыв на военную службу, полная нетрудоспособность, осуждение к лишению свободы вступившим в силу приговором суда). Вся процедура увольнения, распространяющаяся в соответствии с действующим законодательством на рядовых сотрудников, действует и в отношении надомников. Например, в случае увольнения сотрудника по сокращению штата (п.

2 ст. 81 ТК РФ) работнику: 1) обязательно должна быть предложена другая работа (должность), имеющаяся в организации; 2) о предстоящем сокращении он должен быть извещен персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). В случае увольнения по собственному желанию на работнике лежит обязанность предупредить организацию о предстоящем уходе.

Сделать это он должен в письменном заявлении, подав его за две недели до предстоящего увольнения (ст.

80 ТК РФ). В обычном порядке заполняется и трудовая книжка работника.

Специфика же расторжения трудового договора с надомником заключается в содержании ст. 312 ТК РФ. Учитывая положения данной нормы, работодатель вправе уволить работника, если основания для такого увольнения содержатся в трудовом договоре надомника.

Например, в трудовом договоре может содержаться условие, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в том случае, если у него не будет реальной возможности обеспечить работника сырьем и материалами, необходимыми для производства надомной продукции.

Кроме того, как основание для расторжения трудового договора может быть предусмотрено, например, систематическое изготовление бракованной продукции, не отвечающей установленным нормам и требованиям; отсутствие спроса на изготавливаемую продукцию в течение двух месяцев и пр. К процедуре расторжения трудового договора с надомником по основаниям, изложенным в трудовом договоре, следует отнестись очень внимательно, ведь не исключена ситуация, когда оставшийся без работы надомник обратится с иском в суд о восстановлении его на работе и о признании такого увольнения незаконным.

Работодатель должен убедиться в том, что обстоятельство, по которому он увольняет сотрудника, действительно прописано в тексте его трудового договора, всегда иметь документальное подтверждение правильности и обоснованности своих действий. Если, например, работника уволили за систематический брак, нужно оформлять акты о признании продукции не соответствующей установленным стандартам, при увольнении в связи с отсутствием спроса — выписку из книги, регистрирующей поступление заказов на изготовление надомной продукции.

В трудовой книжке надомника запись об увольнении также должна отвечать требованиям законодательства. В таких случаях следует сделать ссылку на ст. 312 ТК РФ с обязательным указанием пункта трудового договора, по которому уволен работник.

Еще не следует забывать о том, что, как и обычному сотруднику, трудовая книжка надомнику должна быть вручена в день его увольнения (ст. 62 ТК РФ). При отсутствии возможности вручения трудовой книжки в день увольнения надомника необходимо направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие отправить ее по почте. С этого момента организация полностью освобождается от ответственности за задержку выдачи этого документа.

О расторжении трудового договора с надомником работодатель издает соответствующий приказ, например, такого содержания: Г.

Саратов 10 марта 2006 г. Приказ N ___ 1. Антонову Дарью Васильевну, выполняющую работу на условиях надомного труда, уволить по собственному желанию с 11 марта 2006 г. согласно ее личному заявлению.

2. Главному бухгалтеру и начальнику отдела кадров обеспечить расчет, оформление увольнения и выдачу трудовой книжки Антоновой Д. В. в установленном законом порядке. 3. С настоящим приказом ознакомить Антонову Д.

В. под расписку. Основание: личное заявление Антоновой Д. В. от 02.03.2006, ст. ст. 80, 312 ТК РФ.

Директор ЗАО «Кедр» Потапов А. Е. Сборник трудовых договоров с комментариями Ю.К. Терехова Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Надомный труд или дистанционный: как лучше оформлять сотрудников

Ранее работодатели имели возможность трудоустраивать работников, которые осуществляют трудовую деятельность вне места нахождения организации (без образования структурного подразделения), как надомников.

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ, в соответствии с которым Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1 об особенностях регулирования труда дистанционных работников. Таким образом, у работодателей, которые имеют в своем штате работников, исполняющих обязанности вне места нахождения организации, появилась возможность оформления такой работы как дистанционной. Давайте рассмотрим отличия надомной работы от дистанционной и определим, как работодателю выгоднее оформлять трудовые отношения с сотрудниками, работающими вне офиса.

Для начала определим, какой работник является надомным, а какой — дистанционным. Надомными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому — из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Можно выделить следующие основные отличительные признаки. При надомной работе работники осуществляют работу на дому.

При дистанционной работе — вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом работником обязательно используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.

Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи. При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично. Надомная работа, как правило, является ручной.

Дистанционная работа, как правило, носит интеллектуальный характер.

При надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе.

При дистанционной работе — как путем обмена электронными документами, так и документами на бумажном носителе. Документами, которые могут быть переданы посредством электронных телекоммуникаций, в частности являются:

  1. приказы по личному составу;
  2. локальные нормативные акты;
  3. трудовой договор;
  4. иные документы, связанные с трудовой деятельностью, за исключением трудовой книжки.

В случае взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами, стороны обязаны использовать усиленные квалифицированными сертификатами электронные подписи в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

При этом каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой, и делать это в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе. Однако по требованию работодателя дистанционный работник обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных в требовании документов на бумажном носителе.

Надомный работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя в офисе работодателя путем проставления личной подписи в журнале или на листе ознакомления. Дистанционный работник может быть ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя путем обмена электронными документами с проставлением усиленной квалифицированной электронной подписи в листе ознакомления. Трудовой договор с надомным работником должен быть заключен в письменной форме.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен как в письменной форме, так и путем обмена электронными документами с проставлением электронной подписи обеих сторон.

При этом работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе, т.

е. трудовой договор в письменном виде.

Местом заключения трудового договора с надомным работником является его фактическое место заключения. В качестве места заключения трудового договора с дистанционным работником, заключенного путем обмена электронными документами, является место нахождения работодателя. Сведения о надомной работе вносятся в трудовую книжку работника в общем порядке.

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Такое соглашение может быть прописано как в отдельном документе, так и в виде положения о невнесении записи о работе в трудовую книжку, включенного в трудовой договор.

При приеме на работу надомного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель. При приеме на работу дистанционного работника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет сам работник.

Надомный работник использует в своей работе материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, полученные от работодателя или приобретенные за свой счет.

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, использование сети Интернет и других видов связи). Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+