Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как рассчитать зарплату в магазине

Как рассчитать зарплату в магазине

Как рассчитать зарплату в магазине

Рассчитать заработную плату каждого из пяти продавцов. В магазине работают 5 продавцов, заработная плата за месяц составила 4000 рублей

+21Наталия Ш.19 октября 2021 · 1,6 K, причем 1-й продавец отработал 182 часа, 2-й – 180 часов, 3-й – 177 часов, 4-й – 168 часов, 5-й – 172 часа.Интересно1317Матемынка. · ПодписатьсяПо всей видимости, в данном магазине платят за час.

Тогда давайте поссчитаем суммарное количество часов, которое проработали все продавцы: 182+180+177+168+172=879.

Тогда за один час в этом магазине платят 4000/879 рублей. Поскольку речь идёт о рублях, мы можем округлить до копеек, то есть до сотых. 4 рубля 55 копеек в часПервый продавец получил 4,55*182 = 828 рублей 10 копеекВторой — 4,55*180 = 819 рублейТретий — 4,55*177 = 805 рублей 35 копеекЧетвёртый — 4,55*168 = 764 рубля 40 копеекПятый — 4,55*172 = 782 рубля 60 копеекВсё бы замечательно, но у нас вышло 3999 рублей 45 копеек, то есть бугхалтер прикарманил 55 копеек.

Поскольку по условию бугхалтер честный, мы можем распределить эти 55 копеек между продавцами пооровну и раздать каждому ещё по 11. Поровну, потому что сумма маленькая, а отработали они почти одинаковое количество времени.Выйдет следующее:

  • 819 р. 11 коп.
  • 828 р. 21 коп.
  • 782 р. 71 коп.
  • 764 р. 51 коп.
  • 805 р. 46 коп.

Конечно, с такими зарплатами о честности бугхалтера говорить сложно, но наша с вами совесть чиста.1 · Хороший ответ · 560Комментировать ответ.Вы знаете ответ на этот вопрос?Поделитесь своим опытом и знаниямиЧитайте также5,7 KЖизнь в деревне бывшего горожанина.

https://www.instagram.com/konstantin_novikov.Согласно КЗоТ глава V ст. 57 работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время.

Как правило, перерыв для отдыха и питания должен предоставляться через четыре часа после начала работы.

4 · Хороший ответ2 · 21,4 K15Пространство для современных эйчаров и менеджмента · ОтвечаетВам не нужно винить себя за то, в чем вы в принципе не можете быть виновны. Средняя зарплата по стране — это показатель экономического развития. За это отвечает правительство, а не вы.

Не нужно брать на себя чужую вину. Нет абсолютно ничего плохого в том, что вы, будучи специалистом, получаете 150 000 руб.

Если вам платят такие деньги, значит, вы качественно и эффективно работаете.

Как минимум вы можете материально поддержать своих родителей на пенсии. Думайте не за всю страну, а за близких. 11 · Хороший ответ2 · 3,4 K35.Припугните работодателя, что отказываясь от выплаты в ближайшую неделю, он рискует получить проблемы и с налоговой, и с трудовой инспекцией.

Сотрудники налоговой получают хорошие деньги за то, что «прижимают» подобные конторы. Правда на Вашей стороне, действуйте.8 · Хороший ответ1 · 8,4 K1,4 KDestra — это селф-сервис, который помогает решать бытовые юридические задачи · ОтвечаетДоброго времени суток!Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за последние 12 календарных месяцев (расчетный период).

Для удобства расчета разнообразные калькуляторы можно найти в интернете, в частности, на нашем сайте.

Как правило, такой расчет необходим при расчете оплаты времени нахождения в командировке или выходного пособия в связи с ликвидацией организации.Общая формула для расчета выглядит так:Средний заработок = все выплаты суммарно (с учетом исключений)/Количество отработанных дней.Например, выплаты работнику за период с 01 мая 2021 года по 30 апреля 2021 года составили 550 000 рублей, при этом отработал он 225 дней.

Соответственно, 550 000/225=2 444, 44 руб. составляет его средний заработок.

  1. Время забастовки, в которой работник не участвовал, но и не имел возможности выполнять работу и т.д.
  2. Для расчета среднего заработка учитываются все выплаты работнику за последний год. Сюда входят:
  3. Премии и вознаграждения;
  4. Заработная плата, гонорары;
  5. Надбавки,доплаты, выплаты и т.п.;
  6. Период болезни;
  7. Время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника;
  8. Но из расчета среднего заработка исключаются следующие периоды, а также выплаченные за них суммы:
  9. Период нахождения в отпуске по беременности и родам;

Также при расчете среднего заработка не учитываются выплаты, производимые работодателем, но не имеющие отношения к оплате труда: материальная помощь, оплата питания, проезда и т.п.Обращаем внимание, что для расчета оплаты отпусков и пособий нужен средний дневной заработок и рассчитывается он по иным формуламЕсли с расчетами со стороны работодателя что-то пошло не так, то восстановить справедливость вам помогут и , подготовленные нашими юристами. Их вы можете найти на нашем сайте в разделе “Трудовое право”.

Желаем удачи!Решайте юридические задачи онлайн10 · Хороший ответ4 · 28,1 K2,7 KВот вы когда в магазин приходите и видите хлеб по 30 рублей начинаете на кассе скандалить и говорить не буду за 30 брать, возьмите мои 50 рублей.Вы так делаете? Нет, а чего тогда спрашиваете почему работодатель не хочет платить за работу больше, если может платить меньше.4 · Хороший ответ2 · 1,5 K

Как рассчитать зарплату

Разбираемся с заработной платой.

Когда ее надо платить и как правильно рассчитывать, каким должен быть аванс и как начислить НДФЛ. На эти вопросы ответили эксперты системы . Размер зарплаты — это сумма, которую человек заработал за конкретный месяц.

В основном зарплату начисляют по окончании каждого месяца. А вот выплачивать зарплату нужно не реже чем раз в полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Для этого сумму за месяц разбивают на две части.

Первую выдают сотрудникам до окончания месяца, то есть авансом.

Вторую часть — после окончания месяца, когда будет известен итоговый размер зарплаты. Работодатель вправе утвердить свои даты выдачи аванса и зарплаты. Например, можно перечислять аванс 25-го числа каждого месяца, а зарплату — 10-го числа месяца, который идет за отработанным. Главное выплатить деньги не позднее 15-ти календарных дней с даты окончания периода, за который они начислены.
Главное выплатить деньги не позднее 15-ти календарных дней с даты окончания периода, за который они начислены.

А еще важно зафиксировать даты выдачи аванса и зарплаты в приказе директора или в другом внутреннем документе и четко соблюдать их.

Если день выплаты аванса или зарплаты выпадает на выходной или праздник, то деньги необходимо перечислить накануне.Размер аванса работодатель может установить сам. Чтобы его рассчитать, обычно месячный заработок сотрудника умножают на 40 %, можно также на 30% или на 50%.

Другой способ — вычислить точную сумму зарплаты за фактически отработанную первую половину месяца.

Чтобы рассчитать зарплату работника за прошедший месяц, нужно знать:

  1. какая система оплаты труда установлена для сотрудника — повременная или сдельная;
  2. Для вновь принятого сотрудника также надо знать дату, с которой он приступил к работе. А по уволенному сотруднику — дату, с которой он прекратил работу.
  3. сколько времени отработал сотрудник в течение месяца при повременной системе оплаты. Если система оплаты сдельная, то в каком объеме сотрудник произвел продукции или оказал услуг.
  4. размер оклада сотрудника или его тарифную ставку;

При окладной системе работник получает оклад — фиксированную сумму денег за отработанный месяц.

Если месяц отработан не полностью, то выплачивается часть оклада, пропорциональная фактически отработанному времени.Разберем пример.Оклад администратора Алены составляет 45 000 рублей.

Ноябрь она отработала не полностью: с 12 по 18 число Алена была в отпуске, а с 27 по 30 ноября брала больничный.По табелю учета рабочего времени сотрудник находился на службе 12 рабочих дней. Всего в ноябре 21 рабочий день.

Таким образом, зарплата Алены за ноябрь, не считая отпускных и пособия по болезни, составила 25 714 рублей (45 000 / 21×12).При тарифной системе оплаты труда работнику оплачивают количество фактически отработанных часов или дней, исходя из тарифа. За работу ночью — с 10 вечера до 6 утра — полагается доплата минимум 20 %.

А если смена пришлась на праздничный день, то оплата должна быть как минимум в двойном размере.

Разберем пример.Для официанта Максима установлена тарифная ставка 300 рублей в час. В феврале он отработал 7 смен по 24 часа. То есть по факту 168 часов, из них 56 часов — в ночное время.

  1. Сложим 50 400 и 3360.
  2. Умножим 168 часов на 300 рублей, получим 50 400.
  3. Умножим 56 часов на 300 рублей и на 20%, и получим 3360.

Итак, зарплата Максима за февраль составила 53 760 рублей.Компании и предприниматели, которые выплачивают зарплату своим сотрудникам, выступают по отношению к ним налоговыми агентами.

Это значит, что им надо начислить НДФЛ, удержать его из доходов сотрудника и перечислить в бюджет.Налог начисляется на зарплату, на отпускные, на пособия по больничным листам, кроме декретных пособий, а также на выплаты в натуральной форме: обеды, участие в корпоративных мероприятиях. Ставка налога на доходы физлиц в данном случае составляет 13 %.

Если работник не является резидентом, то 30 %. Величина удержанного НДФЛ не должна превышать 50 % от суммы выплаты сотруднику.Разберем пример. В январе сотрудник получил от работодателя 35 000 рублей.

  1. Вычтем из 35 000 рублей сумму налога, получим 30 450 рублей. Столько работник получил на руки.
  2. Умножим 35 000 рублей на 13 %, получим 4 550 рублей. Такова сумма налога с зарплаты сотрудника.

То есть размер удержанного налога не превысил 50-процентный лимит.Налог на доходы физического лица нужно перечислить в бюджет не позднее дня, следующего за днем выплаты дохода.

Исключение только для отпускных и больничных, в том числе по уходу за ребенком, когда НДФЛ нужно уплатить до конца месяца, в котором выплачены пособия.Чтобы отчитаться за удержанный НДФЛ, работодатель сдает две формы.

  1. Кроме того, каждый квартал в течение года работодатель сдает форму 6-НДФЛ, где указывает общие данные по всем физлицам, которые получали от него доходы.
  2. Раз в год, до 1 марта, надо подать в инспекцию справки по форме 2-НДФЛ, в которых представить сведения о доходах, выплаченных в предшествующем году. Если доходы получили 11 человек и более, отчитаться надо через интернет.

СКБ Контур — один из первых разработчиков программного обеспечения в России. С 1988 года компания помогает руководителям и бухгалтерам легче взаимодействовать с государством и контрагентами, упрощать внутренние процессы и быстрее справляться с ежедневными задачами.

Более 30 продуктов для бизнеса | 2 100 000 клиентов по всей стране

Как платить зарплату продавцам

6 мая 2012 Автор КакПросто!

Заработную плату продавцам работодатель имеет право выплачивать в твердой фиксированной сумме с начислением процента от выручки или прибыли предприятия, оплачивать фиксированную ставку за каждый выход, платить только процент от выручки или устанавливать почасовую оплату. Независимо от формы, выплаты должны проводиться не реже двух раз в месяц. Статьи по теме:

Вопрос «Как найти работу в IT сфере без профильного образования» — 3 ответа Вам понадобится

  1. — внутренние правовые акты.
  2. — трудовой договор;

Инструкция 1 Согласно Трудовому кодексу РФ, вы имеете право установить любую форму оплаты за работу продавца и закрепить ее внутренними правовыми актами предприятия, а также внести способ оплаты в трудовой договор, заключаемый с продавцом при трудоустройстве.

2 Независимо от того, будете вы выплачивать фиксированную сумму заработной платы, комбинированную (зарплата + процент от выручки или прибыли), практиковать почасовую оплату труда, оплачивать фиксированную сумму за выход, денежные средства за работу должны выплачиваться не реже двух раз в месяц с равными промежутками времени.

3 Наиболее удачная форма оплаты, которая стимулирует продавцов — фиксированная ставка за выход или за месяц плюс процент с выручки. Продавцы будут работать с максимальной отдачей, чтобы увеличить заработную плату, продав максимальное количество товара. 4 Допустимо производить оплату за труд продавцов ежедневно или еженедельно, что чаще всего практикуется при работе на рынке, в палатке или в небольшом филиале, так как при небольших объемах товара легко провести инвентаризационный учет по окончанию рабочей смены.

5 Перед выдачей заработной платы произведите инвентаризационный учет.

Если недостача не выявлена, оплачивайте труд в полном объеме в соответствии с указаниями трудового договора и внутренних правовых актов предприятия.

6 При выявленной недостаче проведите оформление в соответствии с трудовым законодательством, составьте акт, получите от продавца объяснение, проверьте оборудование, на котором производился прием и продажа товара. Вы имеете право уволить продавца за недоверие и высчитать всю сумму недостачи с расчета при увольнении.

Если сумма большая, высчитывайте по 25% с заработной платы или обратитесь с исковым заявлением в суд, если вы уволили продавца. Источники:

  1. как рассчитать зарплату продавцу

Совет полезен?

Да Нет Статьи по теме:

Похожие советы

Показать еще

Формула расчета зарплаты менеджера по продажам: мнения экспертов

17 июляКакую формулу стоит использовать при начислении зарплаты менеджера по продажам, чтобы его мотивация постоянно росла, и при этом у сотрудников не было недовольства? Стоит ли применять коэффициенты за стаж в компании?

Своим опытом делятся эксперты Бизнес.ру.Идеальной формулы зарплаты менеджеров по продажам не бывает, в силу специфики должности, где основная цель – действовать в зависимости от ситуации.

То есть основная мотивация менеджера – продать больше, выполнить задачу, исходя из интересов работодателя, и получить свой процент.Единственное, что стоит учесть, это гибкость KPI. Например, если на складе залежался некий товар и его необходимо сбыть, следует сделать мотивационную схему, чтобы продавцу захотелось (было выгодно для себя) продавать этот товар.Например: при выполнении плана продаж – такой-то процент, при выполнении плана по определенным моделям – повышающий коэффициент.Второй момент, план продаж.

Учитываем здесь, что продавец должен не только выполнить свой личный план продаж, но и должен быть заинтересован в выполнении плана продаж его отделом, должен существовать и повышающий коэффициент для всего отдела по выполнению плана продаж. То есть выполняет продавец свой личный план продаж – один процент, выполняет отдел полностью – повышающий коэффициент.Если продавец выполнил свой план продаж, а отдел в целом не выполнил, то зарплатный коэффициент этого сотрудника следует понизить относительно продаж всего отдела.

Также помимо продажи основного товара для продавца должна существовать мотивационная система вознаграждения за кросс-продажи.С продажи кросс-товаров или услуг тоже идет неплохая прибыль, и продавец не должен пренебрегать этим фактом.

Можно еще добавить коэффициент повышения вознаграждения за клиентскую удовлетворенность.

В целом, тут все зависит от фантазии управляющего бизнесом и возможностей компании.Например, определенный процент за выполнение собственного плана, плюс повышающий коэффициент (например, 1,5) за выполнение плана отделом полностью, плюс процент с прибыли продажи дополнительных услуг и общий повышающий коэффициент 0,5 ко всей сумме за высокую оценку по клиентской удовлетворенности.Для управляющего только важно понимать, что система мотивации должна быть прозрачна (понятна продавцу) и проста в расчете, чтобы продавец понимал, как ему насчитывают зарплату.
В целом, тут все зависит от фантазии управляющего бизнесом и возможностей компании.Например, определенный процент за выполнение собственного плана, плюс повышающий коэффициент (например, 1,5) за выполнение плана отделом полностью, плюс процент с прибыли продажи дополнительных услуг и общий повышающий коэффициент 0,5 ко всей сумме за высокую оценку по клиентской удовлетворенности.Для управляющего только важно понимать, что система мотивации должна быть прозрачна (понятна продавцу) и проста в расчете, чтобы продавец понимал, как ему насчитывают зарплату.

Но, в то же время, не стоит слишком ее упрощать.Например, ставить план продажи такого-то количества товара, и все на этом. Это скорее демотиватор, так как продавец нацелится на выполнения именно этого конкретного плана, выполнит его, и далее будет сидеть смирно и ждать конца месяца.Нужно ли, полезно ли это бизнесу?

Система мотивации должна мотивировать, стимулировать продавца, заставить его выйти из зоны комфорта, но при этом он должен быть уверен, что все обещанные бонусы в конце месяца он получит.- В нашей оптовой компании Spikes Russia зарплата менеджера складывается из 5 показателей:

  1. Премия за сумму личных продаж (25%).
  2. Премия за выполнение общего плана компании (15%).
  3. Премия за план по количеству первичных клиентов (31%).
  4. Фиксированная часть (составляет 25% от общей суммы к выдаче).
  5. Премия «за отсутствие претензий от клиентов» (9%).

Например, фиксированная часть составляет 8 000 рублей. Премия «за отсутствие косяков» — 2 000 рублей.

Это неизменяемые величины. Фактически это – минимум, на который может рассчитывать менеджер при стабильно положительной работе.План по обороту компании ставится ежемесячно. Например, план составляет 2 млн.

рублей. Если по итогам месяца план сделан на 100%, менеджер получит + 5 000 рублей.

Если план выполнен на 80%, то есть выручка составила 1,6 млн руб, то менеджер получит 80% от 5000 рублей, то есть 4000 рублей.Такая система позволяет мотивировать менеджера продавать больше (первичные заказы) и продавать повторно существующим клиентам (премия за план по обороту компании).- Существуют несколько ловушек, в которые может попасть управленец.
Если план выполнен на 80%, то есть выручка составила 1,6 млн руб, то менеджер получит 80% от 5000 рублей, то есть 4000 рублей.Такая система позволяет мотивировать менеджера продавать больше (первичные заказы) и продавать повторно существующим клиентам (премия за план по обороту компании).- Существуют несколько ловушек, в которые может попасть управленец.

Ловушка номер один – у вас нет четырех управленческих функций, которые должны быть: мотивировать подчиненных, правильно организовать работу, устанавливать план, контролировать. Очень часто одна из управленческих функций может быть не дана.Например, вы не можете менять мотивацию сотрудников по своему усмотрению. Руководитель говорит:

«Я хочу платить премию за выполнение плана и дает увеличение плана в два раза»

.

Уважаемый собственник! Невозможно сделать увеличение плана в два раза, сохраняя мотивацию «премия за выполнение плана».

Если вы хотите сильного роста продаж, то мотивация должна быть «процент», а если точнее, «прогрессивный процент».Это значит, что чем больше продаст менеджер, тем бóльшую комиссию он получит. Если, например, менеджер продал в месяц товаров на 1 млн.

руб., то он получает 5% от выручки.

Если продал на 1,2 млн. руб., то с части этой суммы в 1 млн.

руб. он также получит 5%, а с 200 тыс. руб. он получает уже 7% от выручки.А если менеджер продал на 1,5 млн руб., то комиссия с такой суммы разбивается так: с 1 млн руб. — 5%, с 200 тыс. руб. — 7%, а с 300 тыс.

руб. — 10%. Здесь можно использовать более гладкую формулу, не обязательно ступенчатую. Можно также использовать линейную зависимость между минимальным и максимальным процентом, который получает менеджер.Чем больше продает, тем больше комиссия от всей суммы в целом.

Подобная финансовая мотивация способствует тому, чтобы менеджер продавал максимально много. Такую финансовую мотивацию стоит использовать в случае, если ваша компания молодая, и вам нужны большие продажи, либо если вы выводите на рынок новый для себя продукт.Никакого «процент от чистой прибыли» – это все вранье, в которое не поверит менеджер.

Он не видит вашу чистую прибыль, потому что чистая прибыль считается за вычетом зарплаты, вашу зарплату вы никому не скажете, как директор, все затраты на офис вы никому не скажете, и так далее.

Поэтому, считается от выручки или от валовой прибыли.Если мотивация «премия за выполнение плана», то это стабилизирующая мотивация, которая не ведет к резкому увеличению роста продаж, а ведет к стабилизации сбыта. Если у вас как у руководителя нет возможности менять мотивацию, то вы ограничены, вы связаны по рукам.

Как рассчитать зарплату самостоятельно (формула расчета)?

Как рассчитать зарплату по окладу обычному работнику, который хочет перепроверить расчеты бухгалтерии?

При устройстве на работу оговаривается оклад, но кроме него при начислении заработной платы за месяц учитываются коэффициенты, количество отработанных дней и другие факторы, способные повлиять на ее окончательный размер. О них мы и расскажем в статье.

При трудоустройстве соискатель обязательно оговаривает с работодателем размер зарплаты. И когда работник слышит сумму, он не задумывается, что в реальности выплаты будут другими.

Та сумма, которая оговаривается при трудоустройстве — это оклад (фиксированный размер оплаты труда).

Он будет отображен в трудовом договоре. Но сколько работник будет получать на руки, зависит от множества факторов.

Вот что нужно брать во внимание:

  1. Подоходный налог вычитается из средств работника, тогда как страховые отчисления работодатель делает из своих средств.
  2. Работник может иметь обязанности по выплате алиментов или другим платежам по исполнительным листам.
  3. К зарплате работника могут применяться надбавки, коэффициенты, ему может быть начислена премия и другие дополнительные выплаты.
  4. Работник может получать аванс.

Самая простая формула расчета зарплаты включает в себя только 3 пункта:

  1. размер оклада;
  2. подоходный налог.
  3. количество отработанных дней;

Если предположить, что работник не должен делать никаких выплат и ему не производят никаких доплат, тогда зарплата рассчитывается следующим образом:1. Оклад делят на количество рабочих дней месяца, затем умножают на количество отработанных дней.2. Из полученной суммы вычитают подоходный налог (в России НДФЛ равен 13%).Рассмотрим пример.

Оклад работника — 30 000 рублей. В отработанном месяце 23 рабочих дня. Работник брал 3 дня без сохранения заработной платы для решения личных вопросов, следовательно — отработал в месяце 20 дней.

Расчет зарплаты выглядит следующим образом:30 000 / 23 × 20 = 26 086,96 рубля (заработная плата до вычета НДФЛ);26 086,96 – 13% = 22 695,65 рубля (заработная плата на руки).Но на практике таких простых расчетов почти не бывает.

Работникам выплачивают премии, надбавки и компенсации. Предположим, работнику ежемесячно кроме оклада размером 30 000 рублей выплачивают премию в размере 25% от оклада.

И он отработал только 20 дней вместо положенных 23 рабочих дней в месяце. Тогда расчет будет выглядеть так: Оклад + премия (30 000 + 7 500) = 37 500 рублей (заработная плата за месяц);37 500 / 23 × 20 = 32 608,70 рубля (заработная плата за отработанное время без вычета НДФЛ);32 608,70 – 13% = 28 369,57 рубля (заработная плата на руки).Еще один частый случай выплат сверх оклада – оплата работы в нерабочий праздничный день. Правильно сделать расчет поможет Готовое решение от КонсультантПлюс.

Воспользуйтесь пробным бесплатным доступом, если у вас пока нет доступа к системе.В случаях когда работник имеет право на налоговый вычет, предварительно делается расчет суммы налога, а потом уже он вычитается из оклада. Например, оклад равен 30 000 рублей. Работник проработал все дни. Он имеет право на налоговый вычет в размере 1 400 рублей.

Расчет будет выглядеть так:30 000 – 1 400 = 28 600 × 13% = 3 718 рублей (НДФЛ после применения налогового вычета);30 000 – 3 718 = 26 282 рублей (заработная плата на руки).Расчет зарплаты может показаться нелегким занятием. Но стоит один раз понять его алгоритм, и при следующем расчете проблем уже не будет.

В регионах, где условия труда считаются особыми из-за климатических условий, рельефа местности или повышенного радиационного фона на зарплаты работников начисляется районный коэффициент. Не следует его путать с северными надбавками для работников Крайнего Сервера.

Территория применения районного коэффициента гораздо шире.Размер коэффициента устанавливается Правительством РФ конкретно для каждого региона.

Единого нормативного акта здесь нет, для каждого района издается отдельное постановление. Самый низкий коэффициент — 1,15 — в Вологодской области, а также в большинстве регионов Уральского федерального округа: Пермской, Свердловской, Оренбургской, Челябинской, Курганской областях. Аналогичный коэффициент действует в Башкортостане и Удмуртии.Применяется районный коэффициент не к окладу, а к фактическому размеру зарплаты до вычета из нее НДФЛ.

Для расчета необходимо суммировать оклад со всеми надбавками, премиями, за исключением единоразовых выплат (таких как больничные и материальная помощь), а полученный итог умножить на коэффициент. Например, в одном из городов Челябинской области при окладе работника 30 000 и премии 7 500 рублей расчет зарплаты будет выглядеть таким образом:(30 000 + 7 500) × 1,15 = 43 125 рублей (заработная плата до вычета НДФЛ);43 125 –13% = 37 518,75 рубля (заработная плата на руки).Трудовым законодательством предписано информировать работника о всех получаемых им надбавках и всех сделанных удержаниях.
Например, в одном из городов Челябинской области при окладе работника 30 000 и премии 7 500 рублей расчет зарплаты будет выглядеть таким образом:(30 000 + 7 500) × 1,15 = 43 125 рублей (заработная плата до вычета НДФЛ);43 125 –13% = 37 518,75 рубля (заработная плата на руки).Трудовым законодательством предписано информировать работника о всех получаемых им надбавках и всех сделанных удержаниях. Самый распространенный способ донесения информации — выдача «расчетки».

В этом документе содержится краткая информация обо всех основных операциях, сделанных для расчета зарплаты. Образец расчетного листка см. здесь. Из «расчетки» можно понять, как рассчитывает зарплату по окладу работодатель.

Затем нужно сделать свои расчеты и сравнить результаты. Если суммы не сходятся, следует попросить бухгалтера компании пройтись с вами по всем шагам расчета, чтобы понять, на каком этапе произошло расхождение в цифрах. ***Таким образом, размер оклада и получаемая на руки сумма могут не совпадать.

Они и не должны совпадать. Работодатель перед выплатой зарплаты в обязательном порядке удерживает из нее 13% подоходного налога.

А если суммы все-таки равные, то это означает, что работнику делают доплаты — например, выплачивают премию. Чтобы самостоятельно рассчитать зарплату, нужно знать обо всех удержаниях и надбавках в каждом конкретном случае.

Иначе результаты получатся приблизительные.Источники:

Зарплата как управленческий инструмент в розничной торговле

Вы здесь Опубликовано 2008-07-21 15:05 пользователем cons_r «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, N 2 На сегодняшний день розничная торговля — один из самых распространенных типов бизнеса.

Одним из актуальных его вопросов, особенно в период кризиса, является система оплаты труда в розничном магазине без индивидуальных продаж, то есть в супермаркете. В нашей компании система оплаты труда была построена на основе индивидуальных коэффициентов. Она действовала эффективно при небольшом штате сотрудников и единственном магазине.

Со временем компания стала расти: увеличилось количество магазинов, их площадь и, соответственно, численность персонала. Применение коэффициентов перестало себя оправдывать, так как система оплаты труда перестала быть прозрачной для самих сотрудников и не соответствовала целям и масштабу компании. В большей степени это связано с тем, что личные достижения сотрудников магазина не всегда очевидны: они не «лежат на поверхности», а руководство компании обращает внимание только на степень выполнения плана.

Эффективные сотрудники оставались незамеченными и уходили из нашей компании. Было принято решение о создании новой системы оплаты труда, отвечающей главным мотивирующим принципам управления персоналом, а именно: 1) вовлечение сотрудников в формирование системы мотивации; 2) достижение высоких показателей; 3) принцип справедливости; 4) сильный управленческий механизм, обеспечивающий функционирование системы мотивации; 5) «желанность» наград и поощрений; 6) ясность и четкость в постановке целей, доступных пониманию сотрудников. Из множества моделей заработной платы мы выбрали принцип облигатной модели, где: — фонд оплаты труда (ФОТ) — это трудовая стоимость бизнес-результата, которая складывается из стоимости всех трудовых вкладов на всех рабочих местах.

В облигатной модели трудовому вкладу соответствует облигатный сегмент заработка; — трудовые вклады эффективно измеряются («взвешиваются»), планируются, оцениваются и вознаграждаются с помощью облигатного (взаимообязательного) подхода к построению системы заработной платы. Облигатная модель требует от менеджмента фирмы главного: управлять достижением результатов и соответствующей стоимостью труда.

Рассмотрим структуру системы оплаты труда в розничной сети магазинов.

Система оплаты труда сотрудников розничного магазина Структура персонала розничного магазина ┌─────────────┐ │ Управляющий │ │ магазином │ └──────┬──────┘ \│/ ┌──────┴──────┐ │ Заместитель │ ┌─────────────────────┤ управляющего├────────────────────┐ │ │ магазином │ │ │ └──────┬──────┘ │ \│/ \│/ \│/ ┌──────┴──────┐ ┌──────┴──────┐ ┌──────┴─────┐ ┌───┤ Старший │ ┌───┤ Старший │ │Демонстратор│ │ │ продавец │ │ │ кассир │ │ │ │ └─────────────┘ │ └─────────────┘ └────────────┘ │ ┌─────────────┐ │ ┌─────────────┐ │ │ Продавец — │ │ │ Продавец — │ │ │ консультант │ │ │ кассир │ │ └─────────────┘ │ └─────────────┘ │ ┌─────────────┐ │ ┌─────────────┐ │ │ Продавец — │ │ │ Продавец — │ │ │ консультант │ │ │ кассир │ │ └─────────────┘ │ └─────────────┘ │ ┌─────────────┐ │ ┌─────────────┐ └──>│ Продавец — │ └──>│ Продавец — │ │ консультант │ │ кассир │ └─────────────┘ └─────────────┘ Схема 1 Заработная плата сотрудников рассчитывается исходя из нескольких составляющих, а именно: Заработная плата = Оклад + Премия за выполнение плана по магазину + Премия за выполнение плана по отделу + Премия за инициативу + Особые условия труда. Размер оклада определяется: 1.

Выполнением должностной инструкции. 2. Поддержанием норматива по выручке в размере X руб.

——————————— Норматив определяется руководством компании исходя из площади магазина, его месторасположения и других факторов. Премия за выполнение плана по магазину выплачивается ежемесячно всем сотрудникам магазина в случае выполнения плана по выручке в размере больше либо равном 100%.

Премия за выполнение плана по целевой группе выплачивается сотрудникам отдела, выполнившим план по целевой группе. Премия за инициативу основывается на так называемом коэффициенте трудового участия (КТУ), при расчете которого учитываются: 1. Выполнение плана по дисконтным картам (оценивается ежемесячно).

2. Удовлетворенность покупателей (отслеживается при помощи ежеквартальной рассылки по электронной почте владельцам дисконтных карт анкеты о работе продавцов-консультантов и анкет в прикассовой зоне). 3. Ежеквартальная оценка знаний товарных групп. 4. Значимость трудового вклада (учитываются, например, разработка вариантов выкладки товара, оформление зала, проведение обучения по товарным группам, предложения об организации акций.

Оценивается ежемесячно). 5. Содержание торговой зоны в надлежащем виде и чистоте (оценивается ежемесячно). 6. Квартальное выполнение плана по «залежалому» товару (оценивается ежеквартально).

7. Работа с сезонным товаром (оценивается в соответствующий сезон). 8. Внешняя «текучка» персонала (критерий установлен для управляющего магазином и его заместителя. Оценивается ежемесячно). 9. Сумма недостач (критерий установлен для продавцов-кассиров).

10. Результаты инвентаризации (критерий установлен для всего персонала магазина).

11. Наставничество. Под особыми условиями труда подразумевается работа в «высокий» сезон, когда планируемая оплата за рабочее время больше нормы часов, введены ночные смены и т.п. Пример расчета заработной платы на основе вышеуказанных составляющих см.

в таблице. Справочно В1 Норматив по выручке за месяц, руб. 1 900 000 В2 Фактическая выручка за месяц, руб. 2 000 000 Расчет заработной платы сотрудников магазина Должность Оклад, руб.

Структура премии (%) Премиальный процент плановой выручки Размер премии (руб.) Доход сотрудника, руб.

(гр. 2 + гр. 7 + гр. 8 + гр. 9) Премия за выполнение плана по выручке магазина Премия по КТУ Премия за выполнение плана по целевой группе Премия за выполнение плана по выручке магазина (В2 x гр. 3 x гр. 6) Премия по КТУ (В2 x гр. 4 x гр. 7) Премия за выполнение плана по целевой группе (В2 x гр. 5 x гр. 6) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Управляющий 20 000 70 30 — 0,5 7 000 3 000 30 000 Заместитель управляющего 15 000 50 50 — 0,5 5 000 5 000 25 000 Старший продавец 10 000 45 28 28 0,3 2 700 1 650 1 650 16 000 Старший кассир 12 000 33 67 — 0,3 1 980 4 020 18 000 Продавец — консультант 8 000 42 18 32 0,4 2 940 1 260 2 250 14 450 Продавец — кассир 10 000 35 65 — 0,15 1 050 1 950 13 000 Демонстратор 3 500 — — — — 3 500 Приведем краткий комментарий к расчету.

5 x гр. 6) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Управляющий 20 000 70 30 — 0,5 7 000 3 000 30 000 Заместитель управляющего 15 000 50 50 — 0,5 5 000 5 000 25 000 Старший продавец 10 000 45 28 28 0,3 2 700 1 650 1 650 16 000 Старший кассир 12 000 33 67 — 0,3 1 980 4 020 18 000 Продавец — консультант 8 000 42 18 32 0,4 2 940 1 260 2 250 14 450 Продавец — кассир 10 000 35 65 — 0,15 1 050 1 950 13 000 Демонстратор 3 500 — — — — 3 500 Приведем краткий комментарий к расчету. Сравнив значения справочных строк 1 и 2 (В1 и В2), мы увидим, что план продаж перевыполнен на 100 тыс.

руб. (2 млн руб. — 1,9 млн руб.). Для упрощения примера предположим, что план по целевой группе выполнен, недостач не обнаружено, инвентаризация прошла успешно, замечаний нет. Переработок в месяце также не было.

Коэффициенты, формирующие структуру дохода сотрудника, устанавливаются руководством.

Общий доход сотрудника приведен в графе 10. Часть таблицы, приведенная на странице 49, является пояснительной для сотрудников. В графах 11 — 14 приведена структура дохода сотрудника, рассчитанная по данным, приведенным в таблице 1.

Пояснения по премиальной части для сотрудников Структура совокупного дохода (%) Премиальная «вилка», % Оклад (гр.

2 : гр. 10 x 100%) Премия за выполнение плана по выручке магазина (гр. 7 : гр. 10 x 100%) Премия по КТУ (гр. 8 : гр. 10 x 100%) Премия за выполнение плана по целевой группе (гр.

9 : гр. 10 x 100%) Премия за выполнение плана по выручке магазина Премия по КТУ Премия за выполнение плана по целевой группе 11 12 13 14 15 16 17 67 23 10 — 0 — 30 — 60 10 — 15 — 30 — 60 20 20 — 0 — 15 — 35 10 — 30 — 60 — 63 17 10 10 0 — 30 — 60 5 — 10 — 16,5 5 — 10 — 16,5 67 11 22 — 0 — 5 — 15 10 — 19 — 28,5 — 55 20 9 16 0 — 35 — 70 5 — 15 — 25 1 — 25 — 35 77 8 15 — 10 — 19 — 25 — 100 — — — 1 — 2 — 15 — — В графах 15 — 17 приведена «вилка» доли премиальной части в общем доходе сотрудника. Она дает возможность сотруднику прогнозировать величину премии в зависимости от выполнения плана продаж.

Например, премия за выполнение плана по магазину у управляющего составляет: — при невыполнении плана премия не выплачивается; — при выполнении плана на 100 — 200% — до 30% от дохода; — при перевыполнении более чем на 200% — от 30 до 60% от дохода. Результаты внедрения новой системы оплаты труда Через два месяца (прогнозные ожидания — три месяца) после внедрения данной системы оплаты труда компания увидела первые результаты, среди которых: — существенный рост продаж; — снижение процента текучести кадров; — повышение инициативности сотрудников; — увеличение кадрового резерва; — экономия ФОТ; — прозрачная система оплаты труда; — возможность текущей оценки персонала.

Данные выводы были сформулированы по результатам проведения оценки методом «360 градусов».

* * * Разработка новой системы оплаты труда положительно повлияла на финансовые показатели компании и ее репутацию как работодателя.

Стоит отметить, что для достижения данных результатов была проведена существенная работа непосредственно с управляющими магазинов, активное участие в разработке и внедрении системы приняла кадровая служба организации. М.Круглова Заместитель директора по развитию в розничной сети магазинов Подписано в печать 29.01.2009 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Формируем зарплату продавцов: советы экспертов

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев розничного бизнеса. Действительно, как же правильно формировать заработок продавцов?

А как быть с премиями, откуда взять план продаж, разрешать ли сотрудникам покупать товар в магазине со скидками? В поисках истины Shoes Report обратился к десятку обувных ретейлеров, но ни одна компания не захотела раскрывать свою систему мотивации — слишком уж непрост и индивидуален был процесс ее разработки. Тогда мы расспросили четырех бизнес-консультантов, и окончательно убедились в том, что тема мотивации продавцов очень сложна, ведь даже наши эксперты не смогли прийти к единому мнению.

Анна Болдырева — независимый аналитик, эксперт в области модного бизнеса.

Юлия Вешнякова — генеральный директор консалтинговой компании «Академия Розничных Технологий», практикующий специалист по закупкам коллекции модной одежды и аксессуаров на специализированных выставках. Практический опыт работы в индустрии моды — 19 лет.

www.art-rb.ru

Аня Пабст — руководитель российского отделения компании BEITRAINING. Магистр социологии и славистики. По образованию «Менеджер по персоналу», является специалистом в области кризисной коммуникации.

Имеет опыт работы с людьми в учебных группах разного профиля как в Германии, так и за ее пределами. За годы работы Аней Пабст было обучено свыше 150 тренеров.

Более 7 лет ее профессиональная деятельность связана с работой в странах СНГ – России, Казахстане и Украине.

BEITRAINING — международная франчайзинговая компания и сертифицированный стратегический партнер Германского и Австрийского франчайзингового союза по теме «Повышение квалификации». Специализируется на обучении и повышении квалификации в области менеджмента, торговли, обслуживания клиентов и личностного роста.

Нина Тарасова — специалист по работе с персоналом, тренер-консультант компании Clever Fashion.

www.clever-fashion.ru Юлия Вешнякова: В первую очередь владельцу магазина необходимо просчитать, какая сумма от общего оборота компании уходит на заработную плату.

Рекомендованный фонд оплаты труда торгового персонала не должен превышать 7% от оборота торговой точки. Анна Болдырева: Допустим, мы приходим к выводу, что средняя месячная заработная плата нашего продавца составляет 30 000 рублей за 40-часовую рабочую неделю.

Далее необходимо разбить заработную плату на основную и премиальную часть. Таким образом, 30 000 рублей делится на базовую часть, например, 25 000 рублей, и премиальный фонд — 5000 рублей ежемесячно. Премия может начисляться в виде процентов от продаж при условии достижения определенного оборота.

Данные выплаты могут быть не регулярными. Главное, чтобы общий премиальный фонд за год был не более 60 000 рублей (5000х12 месяцев) на сотрудника, если год закончится с минимальным оборотом.

Из премиальной части могут производиться дисциплинарные взыскания.

Юлия Вешнякова: Я придерживаюсь мнения, что зарплату необходимо распределять на 3 части. Первая — это постоянный оклад, он должен составлять примерно 40% от всего заработка.

Столько же процентов составит и вторая часть, процент от личных продаж. Оставшиеся 20% — это процент от общих продаж магазина.

Следовательно, необходимо использовать и личную, и коллективную мотивацию. Аня Пабст: Существует и переходный вариант между личными и общими продажами — создание фиксированных «коридоров», когда начисление происходит, например, так: 500 рублей за выполнение плана на 70 – 79.9%, 1000 рублей — за 80 – 89.9% и так далее.

В любом случае система начисления процентов должна быть на 100% прозрачна, чтобы у персонала не возникало поводов для недовольства. Сотрудники должны четко понимать, как именно эффективность их труда отражается на доходах.

Нина Тарасова: Соотношение между окладом и процентами зависит от психологических особенностей сотрудников.

Если у вас работают единоличники, стремящиеся к максимально высокому доходу и ориентированные только на персональный результат, то размер оклада должен варьироваться в пределах 30-60% от общего заработка.

Если же ваши продавцы — настоящая команда, горячие сторонники, верящие в общее дело, то стоит распределить зарплату таким образом: 60-70% — «фикс», 20-30% — процент от продаж магазина или смены. Для личных продаж стоит оставить 10-20%. Общая ситуация на рынке такова: в большинстве розничных магазинов расчет заработной платы основан на личных продажах.

Такая система мотивации появилась, когда на российский рынок пришли западные компании со своей идеологией.

Мне кажется, что в России эта схема не работает. В нашей стране коллектив имеет для людей гораздо большее значение, чем в Европе или Америке.

Поэтому главным стимулом в работе для россиян является достижение общего результата. И я склонна считать, что вознаграждение за личные продажи не должно составлять более 20%. Система, основанная на коллективных продажах, должна быть правильно организована.

Необходимо создать такую среду и отношения в коллективе, при которых отстающие будут подтягиваться без внешнего давления, а бездельники — уходить по собственной воле.

Для этого нужно, чтобы команды (смены) соревновались между собой, а достигающие лучших результатов получали маленькие нематериальные поощрения.

Аня Пабст: Индивидуальные планы более эффективны, чем планы продаж смены или магазина. За основу личного плана можно взять результат сотрудника в том же месяце прошлого года. Задачи должны быть известны сотруднику до начала срока, на который они установлены.

Крайне нежелательно, чтобы по инициативе руководства в течение месяца или сезона план менялся, даже если он перевыполняется. Это ведет к потере доверия со стороны сотрудников и снижению лояльности. Существенное недовыполнение плана происходит по причине ошибок в планировании, допущенных менеджерами, а не по вине продавцов.

Юлия Вешнякова: Личный план каждой функциональной единицы розничного магазина должен напрямую зависеть от общего плана торговой точки. Предположим, план магазина на сезон составляет 5 миллионов рублей, в магазине работает 5 продавцов. Совершаем простые вычисления и понимаем, что каждый сотрудник за сезон должен продать товара на миллион рублей.

Но нельзя ставить одинаковые задачи консультанту с многолетним опытом и продавцу-новичку, только пришедшему в компанию.

У старожилов план продаж будет выше, но при этом больше будет и процент от личных продаж, и базовый оклад.

Неопытный продавец получит меньший план и, соответственно, меньший оклад и процент. В результате его заработок будет ниже, но это совершенно нормально.

Если план по магазину выполнен, то продавцы также получат установленный процент от общей прибыли.

Если одна смена выполнила план, а вторая — нет, то стоит поощрить только тех, кто хорошо поработал. При разработке индивидуальных планов для продавцов возникает понятие категории сотрудника.

Если продавец долго и хорошо работает, выполняет план, успешно проходит аттестации, то его категория повышается.

Соответственно, повышается оклад, увеличивается процент с продаж, но и план тоже. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не могут находиться в одинаковых финансовых условиях, это правило действует во всех сферах рынка.

Анна Болдырева: Если компания получает дополнительную прибыль, то по итогам временного периода сотрудники могут быть премированы. Премиальный фонд заработной платы может содержать дополнительный расчетный процент на увеличение базовых ежемесячных показателей продаж. Юлия Вешнякова: Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много, в 4-5 раз больше обычной суммы, выплатить ему эти деньги не просто нужно, а необходимо!

Ведь это заслуга продавца — он хорошо потрудился и принес магазину значительную прибыль.

Кроме того, такая ситуация должна сигнализировать владельцу бизнеса об ошибке в расчете системы мотивации, в результате которой получились такие баснословные суммы. Если по окончании отчётного периода торговая точка показывает очень большое перевыполнение показателей, то это говорит об ошибках планирования.

А это проблема уже другого характера, более серьёзная . Необходимо детально разобраться, где допущены неточности. Нина Тарасова: При достижении продавцом невероятно высоких результатов, размер премии необходимо рассчитывать в индивидуальном порядке, но при этом она не должна превышать 40% от ежемесячного заработка.

Вообще я не сторонник регулярного премирования — оно вызывает у работников привыкание и перестает быть инструментом мотивации.

Премии должны выплачиваться не чаще, чем раз в квартал. Размер премии обычно составляет 10-25% от ежемесячного дохода. Аня Пабст: Система вознаграждений должна быть ориентирована на достижения, это повышает личную мотивацию и ответственность.

Штрафы переносят нас в ситуацию «непослушные дети — строгие родители» и напоминают о наказаниях за преступления.

Обе эти ассоциации не соответствуют представлению об успешном предприятии. Нина Тарасова: Штрафы приемлемы при директивном стиле управления, который хорошо работал с предыдущим поколением, но совсем не эффективен для поколения Y, к которому сегодня относится большое число продавцов.

Штраф может быть применен только в крайнем случае, если работник совершил очень грубое нарушение. Если вы не хотите потерять своих сотрудников, то постарайтесь как можно меньше использовать штрафы как инструмент влияния.

Анна Болдырева: Несомненно, нужно разрешать сотрудникам приобретать товар из ассортимента магазина. Это выгодно для компании, так как повышает объемы продаж. Юлия Вешнякова: Однозначно стоит давать продавцам скидку на товар.

Вопрос в том, каков должен быть ее размер, чтобы не допустить злоупотреблений. Я рекомендую предоставлять сотрудникам такие же привилегии, как и постоянным покупателям. Есть еще один вариант — ограничивать сумму покупки за определенный срок в зависимости от должности.

Например, в течение сезона осень-зима управляющий может приобрести себе обувь из ассортимента магазина на 10 тысяч с учетом скидки. Аня Пабст: Для многих сотрудников возможность приобрести товар со скидкой является важным фактором мотивации.

Эта процедура должна быть одинаковой для всего персонала, например, каждый работник получает равное количество скидочных купонов. Размер скидки предприниматель должен оценивать самостоятельно. При этом стоит учитывать в аналитике продаж, что если сотрудники будут часто приобретать товар для себя и своих близких, показатель «средний чек» месяца или сезона получится меньше.

Анна Болдырева: Стоит компенсировать сотрудникам транспортные расходы, если магазин расположен в неудобном месте. Аня Пабст: Компенсация или частичная компенсация транспортных и других расходов — интересный материальный способ мотивации.

Если система одинакова для всех сотрудников, то это хорошая идея. Но нельзя переводить ее в разряд символических, иначе со временем сотрудники перестанут воспринимать такие компенсации как дополнительный бонус.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+