Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Если работник отсутствует на работе более 4 часов

Если работник отсутствует на работе более 4 часов

Если работник отсутствует на работе более 4 часов

Как наказывается работник за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов

/ / 20.06.2017

Согласно трудовому законодательству, расторжение трудового договора с работником может последовать по причине фактического отсутствия трудящегося на рабочем месте без наличия уважительных причин, равного по длительности как всему рабочему дню (смене), так и более чем четырем часам подряд в течение этого дня (смены). Другими словами, четырехчасовое отсутствие работника на работе приравнивается к прогулу.

Рассмотрим, как наказывается такой прогул, и какой существует порядок увольнения.

Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, , уже не допускается (подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ).

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, . Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение. Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять. Поскольку прогул относят к видам дисциплинарного проступка, т.

е. неисполнения вверенных ему трудовых обязанностей либо исполнение таковых ненадлежащим образом, расторжение трудового договора может стать мерой дисциплинарного взыскания. Увольнение трудящегося, с учетом положений 81-й статьи ТК РФ, может производиться исключительно при условии соблюдения правил, оговоренных 193-й статьей ТК РФ.

Во-первых, следует подготовить , и заверить его подписями как минимум двух свидетелей.

Составление акта должно последовать в тот же день, а вот ознакомление отсутствовавшего работника с этим документом должно происходить в день, когда он появился на работе. При долгом отсутствии последнего допускается ежедневное составление такого акта. В случае представления подтверждающего уважительность причин отсутствия документа, отдельные дни, из тех, что были пропущены, могут оказаться за пределами документального подтверждения.

В табеле учета рабочего времена делают соответственные отметки по времени отсутствия работника. Это может быть буквенный код «НН» либо числовой «30», что означает неявку по невыясненным причинам. Кроме акта, можно подготовить докладную записку на имя руководителя предприятия. Заняться ее оформлением может непосредственный руководитель отсутствующего работника.

Заняться ее оформлением может непосредственный руководитель отсутствующего работника.

В записке следует указать на отсутствие трудящегося на рабочем месте и предпринятых мерах, связанных с его поиском (звонок на мобильный, домашний телефон, прочее). Как только недобросовестный работник появится на работе, следует незамедлительно потребовать у него объяснения отсутствия, оформленного в письменном виде.

На подготовку такого объяснения работнику дается два рабочих дня (193-я статья ТК РФ). Если работник не представил объяснительную записку, составляется акт, свидетельствующий об отказе работника давать разъяснения своему поведению. Акт заверяется подписями не менее двух свидетелей.

После получения работодателем объяснительной от работника оценивается уважительность причин отсутствия трудящегося.

Это достаточно сложная задача, поскольку в трудовом законодательстве не приводится примерного перечня рассматриваемых причин. Если работодатель сочтет изложенные причины в качестве неуважительных, на работника оформляют приказ о его последующем увольнении () и представляют ему для ознакомления и подписания.

Если работник выразил отказ в подписи документа, снова составляют соответствующий акт, после чего в трудовую книжку вносят запись, подтверждающую увольнение по статье.

Уволенному работнику выдают полный расчет по заработной плате.

При несогласии работника с действиями работодателя он может обратиться в суд. Share 14.12.2017 16.10.2017 13.10.2017

Процедура увольнения работника за прогул

Законы о труде в Российской Федерации дают возможность человеку, предоставляющему работу, регулировать трудовые отношения с работниками при помощи разнообразных инструментов. Дисциплинарное взыскание — один из таких инструментов.

Оно применяется при несоблюдении работником трудовой дисциплины.

Прогулы могут привести к такому наказанию, как увольнение. Отсутствие человека на рабочем месте не всегда рассматривается, как прогул. Увольнение не единственный способ наказания некомпетентного работника.

Как наказать прогульщика нарушающего трудовой режим организации?

Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины. Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Информация Не всегда сотрудник, не находясь на рабочем месте, выступает нарушителем. Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям? В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте.

В нем прописывается следующая информация:

  1. дата и время созданного документа.
  2. дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
  3. фамилия, имя и отчество работника;

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации.

Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

  1. Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
  2. Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
  3. Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.

Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:

  1. Проблемы с коммунальными сетями.
  2. Заболевание или травма.

    Подтверждающим документом станет больничный лист.

  3. Стихийное бедствие.
  4. Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.
  5. произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.
  6. Пожар или иное чрезвычайное происшествие.

Информация Уважительной также считается причина, связанная с несвоевременной выплатой заработной платы. Согласно части 2 статьи 142 ТК РФ, если работодатель не выплачивает зарплату более 15 дней, то работники могут не выходить на рабочее место. Перед этим они обязаны известить работодателя в письменном виде.

Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:

  1. смерть близкого члена семьи.
  2. рождение ребенка;

В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней.

Это право зафиксировано в . Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий: Действие Описание Документальное фиксирование прогула Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.

Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства.

Написание объяснительной прогульщиком В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула.

Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.
Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.

Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула Работодатель должен внимательно изучить все детали дела.

При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение. Написание приказа об увольнении В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ.

Она говорит о правомерности действий работодателя.

Регистрация документа Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов. Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе.

Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ. Выплата расчета В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска.

Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка.

Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой. Подтверждение факта выдачи документа на руки Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг.

Этим действием он подтверждает получение книжки.

Внимание Любое несоответствие при увольнении работника за прогул законам РФ, выражающееся в неверном оформлении документации или несоблюдении этапов расторжения трудового договора, станет основанием для признания увольнения неправомерным действием. При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок.

При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок. В приказе должно быть указано число не позднее одного месяца со дня прогула.

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур.

Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись.

Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения. После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником.

При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.

Информация Если человек, которого должны будут в скором времени уволить, отсутствует на рабочем месте, то начальник должен направить ему письмо о необходимости забрать книжку или дать согласие на пересылку ее при помощи почты. Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем.

Не оплаченными остается только день прогула.

Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:

  1. другие выплаты, предусмотренные законодательством.
  2. заработная плата за отработанное время;
  3. выплата за неиспользованные дни отпуска;

Дополнительно по теме: Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом.

На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска. Информация Грубым нарушением является увольнение человека, который находился в дни прогула в больнице. Даже в спешке уволенного человека, руководство обязано восстановить в должности при наличии больничного листа, являющегося оправдательным документом.

Даже в спешке уволенного человека, руководство обязано восстановить в должности при наличии больничного листа, являющегося оправдательным документом.

При сокрытии информации о болезни судья может принять сторону работодателя.

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет». Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной.

Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия. К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Внимание Любые задержки в обязательных выплатах приведут к написанию уволенным искового заявления о взыскании с работодателя штрафа за задержку выплат, а также моральный вред и судебные расходы.

Такой иск всегда оказывается удовлетворенным, ведь работник отстаивает в данном случае свои права.

Попробовать оспорить увольнение можно.

Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

  1. суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.
  2. государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
  3. прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;

Внимание Обращаться можно одновременно во все инстанции.

Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию. У вас остались вопросы? Вы дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  1. Полная анонимность
  2. Бесплатно
  3. Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15 минут — средняяскорость ответа 58 консультациисегодня 19828 консультацийпроведено всего © 2020 Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено. Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.

Прогул

на 12.09 74,8896 63,8 коп. 88,6768 62,7 коп. 28.01.2019 – это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд.

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

  1. Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено .
  2. Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.
  3. Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.
  4. Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.
  5. Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.

ы по трудовому законодательству делятся на две категории:

  1. Долговременные прогулы.

    При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

  2. Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка. В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

  1. Уважительные причины;
  2. Неуважительные причины.

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

  1. Ликвидация последствий стихийных катастроф.

  2. Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.
  3. Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

  4. Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

  5. Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

  6. Похороны умерших родственников.

  7. Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

  1. медицинская справка;
  2. справка ГИБДД;
  3. повестка из суда;
  4. ;
  5. справка ЖЭУ.

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте. При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить , приложив оправдательные документы). Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

  1. сделать замечание на первый раз.
  2. объявить за прогул на работе.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии. Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму: 1.Утверждение акта о совершенном прогуле. В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей.

После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию. 2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени. 3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде. 4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме. 5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению.

Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу. 7. Оформление расчетного листа 8.

Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника. 9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения. Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения.

Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм. См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на . : подробности для бухгалтера

  1. . смертью бабушки. Была уволена за прогул. Суд признал увольнение незаконным, поскольку . таком случае работодатель может зафиксировать прогул и применить меры дисциплинарного воздействия . на работу. Ее уволили за прогул. Она обратилась в суд с . имеется. Следовательно, невыход на работу – прогул (Апелляционное определение Омского областного суда . ТК РФ). Законность увольнения за прогул была подтверждена и в Апелляционном .
  2. . повлиять на смягчение наказания за прогул. Софья Повзикова , руководитель отдела . нюансах увольнения сотрудников за прогулы. Нюансы увольнения за прогул В Трудовом кодексе . однократные и длительные. Кроме того прогулами можно считать : самовольное отсутствие на . работодателем. Даже в случае однократного прогула сотрудника можно уволить. Таким . о том, как документировать факт прогула, однако на практике используются: . смену) отсутствия работника. Однако если прогул затянулся, то оформлять Акты можно .
  3. . ТК работнику компенсацию за вынужденные прогулы. Кроме того, компании придется погашать . ТК работнику компенсацию за вынужденные прогулы. Кроме того, компании придется погашать . компенсации за каждый день вынужденного прогула. Неоформление или некорректное оформление документов . основанием являются систематические опоздания сотрудника, прогулы, последние должны быть документально подтверждены . должности и компенсацию за вынужденные прогулы. А компанию ждет штраф за .
  4. . с отсутствующим сотрудником: уволить за прогул или дожидаться его возвращения. . с отсутствующим сотрудником: уволить за прогул или дожидаться его возвращения. . так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя . взыскание в виде увольнения за прогул. Директор Васильев /Л. Г. . просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник . суммы и оплатить время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для . Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал .
  5. . взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти . средний заработок за время вынужденного прогула. Исполнение решения суда. Итак, . заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в . зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС . , в котором указывается время вынужденного прогула. Если на место восстановленного работника . сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно .
  6. . после отпуска по неуважительной причине, прогулял, так сказать, то работодатель вправе . издавать приказ об увольнении за прогул (многие работодатели так делают) – . потребует оплатить ему время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда . не вышедшего из отпуска, за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности . том что работник действительно совершил прогул. * * * Находясь в отпуске, сотрудник . явно следует, что он совершил прогул, можно инициировать увольнение за .
  7. . данной ситуации необходимо оформить (зафиксировать) прогулы? Необходимо ли каждый день составлять . данной ситуации необходимо оформить (зафиксировать) прогулы? Необходимо ли каждый день составлять . нормы следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки . ; — Энциклопедия решений . Порядок увольнения за прогул; — Энциклопедия решений . Увольнение отсутствующего работника . за прогул; — Вопрос : Сотрудник отсутствует на .
  8. . Расскажем, как грамотно зафиксировать прогул, взять с работника объяснительную . Расскажем, как грамотно зафиксировать прогул, взять с работника объяснительную . работником трудовых обязанностей, в частности прогула – отсутствия на рабочем месте . работника объяснительную Попросить работника, допустившего прогул, написать объяснительную, можно в . месте; о лицах, зафиксировавших прогул; о реквизитах акта, которым . строгого вида дисциплинарного взыскания. * * * может стать причиной увольнения. Но .
  9. . месяц (больничный лист, отпуск, прогулы), как рассчитать доплату до минимального . месяц (больничный лист, отпуск, прогулы), как рассчитать доплату до минимального . нахождения на больничном, в отпуске, прогула) имеет следующие особенности. Напомним, что . больничном, в отпуске, вынужденный прогул не отменяют права на получение . труда и рабочего времени). Если прогул допущен по вине работника, . объективным причинам (отпуск, больничный, вынужденный прогул) заработок сотрудника тоже должен соответствовать .
  10. . заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных . заработной платы за время вынужденного прогула В силу требований ст. 394 . заработная плата за время вынужденного прогула. Однако, как отмечено выше, . . Учитывая, что количество дней вынужденного прогула составило 171 день, главбух потеряла . заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных . сумму заработка за время вынужденного прогула, судьи будут ориентироваться на условия .
  11. . трудового договора в случае прогула является дисциплинарным взысканием (часть . день, предшествующий первому дню прогула. Поскольку применить меру дисциплинарного . день, предшествующий первому дню прогула. Аналогичные разъяснения содержатся и . работнику дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые . порядке увольнения работника за прогул рекомендуем ознакомиться со следующими . : — Энциклопедия решений. Увольнение за прогул; — Энциклопедия решений. Порядок увольнения .
  12. . отличие, например, от увольнения за прогул. На самом деле прекращение трудовых . отличие, например, от увольнения за прогул. На самом деле прекращение трудовых . , но работодатель уволил его за прогул, и суд признал это законным . на работу. Ее уволили за прогул. Работодатель ссылался на то, что .
  13. . появилась — суд признал увольнение за прогул незаконным Работница письменно предупредила о . не вышла. Ее уволили за прогул. Сотрудница, посчитав свое увольнение . роддом. Работодатель расценил это как прогул. Сотрудник через суд оспорил . — суд не счел это прогулом По результатам предрейсового медосмотра водителя . Позднее работодатель уволил его за прогул. Водитель оспорил действия организации. Мосгорсуд . признал увольнение незаконным. Водитель прогула не совершал. Он отсутствовал не .
  14. . как правильно уволить сотрудника за прогулы. Софья Повзикова, руководитель отдела . месте? Оформление увольнения за прогул должно производиться аккуратно и доказательно . месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия . сотрудника). Когда все доказательства прогула сотрудника собраны, работодатель издает . сложность представляет увольнение за длящийся прогул. В данной ситуации существует . оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка .
  15. . 228? Оплачиваем время вынужденного прогула. Под вынужденным прогулом подразумевают время, в течение . определенный для оплаты времени вынужденного прогула, увеличивается на специальный коэффициент, рассчитываемый . подлежит зачету; сумма оплаты вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль. «Зарплатные» . среднего заработка за время вынужденного прогула относится к компенсациям, установленным . заработка, выплаченного за время вынужденного прогула, удерживается НДФЛ. При начислении .

→ 1999-2020 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик.

В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ.

Статья определяет прогул как

«отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

. Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  1. оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  2. нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  3. самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
  4. невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  5. оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи.

По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст.

81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).Позиция 2.

Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула.

Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником.

Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка.

К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  1. отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  2. плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  3. проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  4. участие в судебном разбирательстве;
  5. отбывание работником административного наказания (административный арест).
  6. невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  7. болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  8. приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  9. нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель.

Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени. Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1.

Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает.

Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега.

Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия. Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия.

Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства.

В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня. Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений.

Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись.

Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа. Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений.

После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие.

Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме.

Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников. Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.Шаг 5.

Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности.

Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор.

Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника.

В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе). Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена.

Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+